Factura completa y factura simplificada: diferencias a conocer.

Para qué sirven las facturas ¿Y para qué utiliza Hacienda la información de las facturas? Facturas en España: factura completa vs factura simplificada

Diferencias entre facturas simplificadas y completas

Una duda muy recurrente entre los autónomos es saber la diferencia entre una factura completa y una factura simplificada.

En este artículo te explicamos las diferencias entre estos dos tipos de facturas y qué datos debe contener cada una de ellas, para que no te quede ni una duda.

Para qué sirven las facturas

Lo primero que tienes que saber es que la factura completa y la factura simplificada son dos tipos de factura con los que puedes documentar una operación económica.

Y antes de entrar en las diferencias entre la factura simplificada y la factura completa, es importante abordar una serie de conceptos básicos sobre las facturas que todo autónomo debe saber:

Disponer de una factura es indispensable para poder tener derecho a recuperar el IVA que has pagado. Es necesario que esa factura esté registrada en tu contabilidad para que se considere gasto de tu actividad. El derecho que tienes a recuperar el IVA es temporal: sólo tienes un año para exigirle a tu proveedor que te envíe la factura que documenta la operación de compra que has realizado. El retraso en la facturación es muy frecuente cuando estamos ante compras de precio bajo. Es muy habitual hacer una compra, que te digan que ya enviarán la factura y que nunca la recibas. Pues bien, debes saber que si ha pasado un año desde la operación de compra y no te la han enviado, ya no tienen la obligación de hacerlo y tú vas a perder el derecho a recuperar el IVA de dicha compra. Como regla general, se tienen que conservar por un periodo de tiempo de 4 años, tanto las facturas de venta como las de compra. Hacienda quiere que el autónomo haga sus facturas siguiendo los datos establecidos en el Reglamento de Facturación.

 ¿Y para qué utiliza Hacienda la información de las facturas?

El precio del producto vendido o del servicio prestado le informará sobre el total de ingresos. Estos los obtienes en el desarrollo de tu actividad y deben coincidir con lo que has presentado en tu declaración de la renta. Toda esta información volcada en las facturas es clave en una inspección de Hacienda. Lo primero que hará, en estos casos, será sumar el importe total de la cuota de IVA de tus facturas y comprobar si esa suma coincide con el modelo 303. Además, la cuota del IRPF le indicará el importe a tu favor en concepto de retención y a cuenta de tu renta, para luego comprobar si realmente coincide con lo que has declarado en la misma. Una vez expuestos los requisitos necesarios que conlleva a una factura, voy a centrarme en las particularidades de cada una.

 Facturas en España: factura completa vs factura simplificada. Ahora así, vamos con los dos principales tipos de facturas en España: la factura completa y la factura simplificada, a veces mal llamada y entendida como ticket.

Factura Completa. Según la legislación actual, existen dos tipos de facturas, pero la factura completa u ordinaria a pesar de ser más extensa también es la que más usarás como autónomo. En ella aparecen todos los datos de la transacción que realizas para que queden archivados de la forma más ordenada posible.

Qué debe incluir la factura completa. La factura completa contiene los datos personales de la persona que realiza el servicio o vende el producto y los del cliente. Estos datos son vitales para que Hacienda conozca tu contabilidad y aplique los impuestos que te corresponden. Veamos cuáles son:

1. Número de factura

Cada factura que emitas deberá ir numerada de forma correlativa a la anterior, por ejemplo, 1/2016, 2/2016, etc…Si tienes varias líneas de negocio, además tendrás que asignarle a cada línea una serie, y dentro de cada serie las facturas también correlativas. Por ejemplo, si tienes un taller de coches que vende y repara, deberías de tener una serie para las facturas de venta que emitas y otra para las facturas de reparaciones. En este caso, podrías identificar las facturas de venta, como las A-1/2016, A-2/2016…. y para las de servicios las B-1/2016, B-2/2016…

 2. Fecha de factura

Lo normal es que la fecha de la factura coincida con el día en el que has realizado la venta del material o hayas prestado el servicio. Y esto es muy importante: las fechas de las facturas tienen que ir correlativas con su numeración. Es decir, no puedes tener una factura del día 1 de marzo identificada con el número 4/2016, y otra de fecha 25 de febrero con el número 5/2016.

3. Identificación del vendedor y del comprador

Cuando vayas a preparar una factura como autónomo, tendrás que indicar tus datos fiscales y los de tu cliente: nombre completo, nombre comercial (si lo hay), DNI o CIF y dirección fiscal.

4. Descripción de la operación o servicio prestado

En las facturas tendrás que identificar la operación realizada de forma que se conozca el tipo de producto vendido o servicio prestado. Por ejemplo, si eres un arquitecto describirás el tipo de proyecto que has realizado, es decir, si has diseñado unos planos para reformar el interior de una vivienda, o si has restaurado un palacete, etc

5. Importe de la factura

También es importante no equivocarte con el importe de la factura. Es decir, debes familiarizarte con los siguientes conceptos: Base imponible: precio del servicio ofrecido o material vendido Tipo impositivo: el tipo de IVA que tenga ese servicio prestado o material vendido. Lo normal es que sea un 21 %. Cuota de IVA: es el resultado de aplicar ese 21 % a la base imponible o precio. Tipo de retención: el tipo de irpf que te corresponderá según tu actividad. Para este año se ha fijado en un 15 % (salvo que inicies actividad que será un 7 %). Cuota de irpf: es el resultado de aplicar el 15 % o 7 % a la base imponible.. Importe a percibir: es el importe que te corresponde cobrar (base imponible + cuota IVA – cuota de IRPF). Con este ejemplo quizá lo veas más claro. Piensa que eres un abogado y que le vas a preparar una factura a un cliente por un juicio con unos honorarios de 1000 €. El importe de la factura se detallaría así: Base imponible: 1.000 €. IVA al 21 %: 210 €. IRPF al 15 %: 150 €

Importe total de la factura: 1.000 € + 210 € – 150 € = 1.060 €. En este caso, tu cliente tendría que pagar 1060 € por los servicios prestados.

 

Factura Simplificada

La factura simplificada se llama así porque los datos exigidos para su confección son menos que los que debe de contener una factura normal. Se trata de un nuevo modelo de facturas que se utiliza desde 2013 y se puede decir que sustituye a los antiguos tickets y sirven solo en casos muy específicos. Los requisitos para facturar de forma simplificada son los siguientes: Que el importe no supere los 400 € (IVA incluido). Que expidas factura rectificativa, es decir, que necesites hacer algún tipo de corrección respecto a una factura ya presentada. Esta es la regla general, pero en algunos casos concretos, también se pueden realizar facturas simplificadas en importes de hasta 3.000 € (IVA incluido). Esto es lo que sucede en: Ventas al por menor, Ambulancia,Ventas o servicios a domicilio del consumidor, Transporte, Hostelería y restauración, Discotecas, Peluquería y belleza, Uso de instalaciones deportivas, Revelado de fotos, Aparcamientos, Autopistas, Tintorerías y lavanderías.. A raíz del cambio de tickets a factura simplificada, también se introdujeron nuevos datos obligatorios en el documento.

 Qué debe incluir la factura simplificada

Los datos que deben aparecer en una factura simplificada son: El número de factura y serie, de forma correlativa, como en la factura completa. Fecha de expedición de la factura y si la fecha del trabajo es diferente se incluye también.. Datos identificativos del emisor de la factura (NIF, Nombre y Apellidos o en el caso de que sea una sociedad simplemente su denominación). Descripción de los bienes vendidos o servicios prestados. Tipo de IVA aplicado y opcionalmente se puede utilizar la expresión “IVA Incluido” (Ejemplo: el tipo de IVA aplicado debería de indicarse escribiendo “21% de IVA”). Importe Total de la Factura (lo que se va a cobrar)

Cómo recuperar el IVA de una factura simplificada

Una vez, conocemos los datos que contiene una factura simplificada podemos responder a la pregunta, ¿se puede recuperar el IVA con una factura simplificada? La respuesta es Sí, pero solo si se cumple con una serie de condiciones. Para poder recuperar el IVA de una factura simplificada será necesario que aparezcan en la misma, además de los datos anteriores, los siguientes: Datos identificativos del receptor, sobre todo su NIF y su domicilio. El desglose de la cuota de IVA. Un ejemplo de una factura simplificada que puede recuperar el IVA de forma correcta es el siguiente: Supongamos que un arquitecto va a una papelería y se compra 4 bolis, 2 cartulinas, y 3 pinceles, el vendedor le tiene que entregar una factura simplificada estos datos: Número de Factura: 1002. Fecha de Factura: 01-04-2017 Juan.NIF: 00000000. Destinatario: José. NIF 00000 / calle  . 4 bolis marca BIC, 2 cartulinas verdades tamaño folio, y 3 pinceles marca “de lo mejor” 21% de IVA. A Pagar = 50,26€Como ves, el vendedor habrá tenido que incluir en la factura las datos que identifican al arquitecto y desglosar el importe de I. VA, para que lo pueda recuperar. Ahora sólo le faltará al arquitecto registrar la factura en su listado de gastos para terminar de cumplir con los requisitos que la normativa del IVA exige para ejercer el derecho a recuperar las cuotas de IVA pagadas.

Diferencias entre facturas simplificadas y completas

Las principales diferencias entre las facturas simplificadas y las completas son las siguientes:  En las facturas simplificadas no hace falta que incluyas el domicilio de su emisor; en las facturas completas por el contrario va ser necesario que conste. En las facturas simplificadas sirve con poner  la contraprestación total; en las facturas hay que desglosar el total en la base imponible, el IVA y la cuota de IVA. Además se debe de indicar el tipo de IVA aplicado. En las facturas simplificadas solo tienes que identificar el tipo de bienes entregados o de servicios prestados en la operación; en las facturas completas debe hacerse una descripción de las operaciones realizadas, incluyendo precios unitarios de bienes o servicios prestados. En las facturas simplificadas no hay que incluir los datos del destinatario como el NIF , nombre, apellidos o denominación social completa. Ni siquiera el domicilio del mismo; en las facturas completas sí que será necesario que incluyas toda esa información. En las facturas simplificadas no hace falta que añadas la cuota tributaria de IVA. Mientras que en las facturas completas debe constar expresamente y por separado la cuota de IVA. 

Cómo establecer la remuneración de los administradores en los estatutos para no tener problemas con Hacienda o el Registro?

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Cómo establecer la remuneración de los administradores en los estatutos para no tener problemas con Hacienda o el Registro?

Remuneración del administrador: aspectos clave

Según la ley, el cargo de administrador es gratuito salvo que los estatutos establezcan lo contrario, en cuyo caso deben determinar el sistema de remuneración. Ello, sin perjuicio de que después sea la Junta la que, con base en ese sistema, determine cada año la cuantía exacta de la remuneración, que, además, puede ser un gasto deducible para la empresa.

Los estatutos deben recoger todos los conceptos retributivos (una asignación fija, una variable según objetivos, planes de pensiones, vehículo de empresa, seguros...). Para evitar tener que modificar los estatutos cada vez que el administrador perciba un nuevo concepto, conviene incluir una lista amplia, indicar que el administrador podrá percibir cualquiera de los conceptos listados (para no obligarse a retribuir siempre los mismos conceptos) y, además, evitar usar la conjunción “o” para separar los conceptos, pues algunos registros consideran que la “o” genera confusión porque puede interpretarse que las opciones son alternativas.

Con independencia de lo anterior, la Junta deberá aprobar la retribución máxima anual que percibirán los miembros del órgano de administración. Es posible mantener vigente dicha retribución durante varios ejercicios añadiendo una coletilla al final del acuerdo que indique que se mantendrá en vigor hasta que la Junta acuerde su modificación.

Posibles situaciones:

Si el administrador ya percibe remuneración y no consta la aprobación de la Junta del importe recibido –aunque la sociedad se lo haya deducido–, Hacienda podría discutir dicha deducción.

Si hay varios administradores y la Junta no distribuye la retribución entre ellos, podrá distribuirla el órgano de administración, remunerando a cada miembro según sus funciones y responsabilidades y justificando la cantidad percibida.

Cuando exista un consejero delegado, deberá suscribirse un contrato con la sociedad, que deberá ser aprobado por 2/3 de los consejeros, y el interesado tendrá que abstenerse de la deliberación y la votación.

Aprobada la modificación de la gestión de la IT: la comunicación del altas y bajas será telemática ,

 

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El Consejo de Ministros del pasado 27/12/2022 ha aprobado el Real Decreto por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

Mediante un real decreto (pendiente de publicación en el BOE) se introducirán cambios en determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal (IT) en los primeros 365 días de su duración, con el fin de agilizar trámites y eliminar obligaciones burocráticas que prolongan innecesariamente los procesos, lo que supone un importante beneficio para empresas, trabajadores y para los propios facultativos de los Servicios Públicos de Salud.

Así, en lo relativo a los partes médicos de bajas y altas, solo se entregará una copia a la persona trabajadora; se elimina tanto la segunda copia, como la obligación a la persona trabajadora de que sea ella quien que entregue esta copia en la empresa, entidad gestora o mutua. La comunicación entre las entidades emisoras y el INSS será telemática, evitando trámites que pueden resultar gravosos para personas que están en situación de incapacidad temporal y aprovechando las posibilidades de mejorar la eficacia y la eficiencia que brindan los avances en digitalización y tecnologías de la información.

Además, se aclara que, en los procesos de IT, los facultativos del Servicio Público de Salud, de la empresa colaboradora o de la mutua podrán fijar plazos de revisión médica inferiores a los señalados en el Real Decreto, en función de la evolución del proceso. Se trata así de evitar dudas interpretativas propiciadas por la redacción actual de la norma.

El acceso al correo electrónico privado del trabajador puede ser un delito?

La reciente STS n.º 328/2021, de 22 de abril de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1486, condena a un empresario que accede (en reiteradas ocasiones) al correo electrónico privado del trabajador.

El TS es claro: la hipotética comisión de una infracción disciplinaria grave derivada de la indebida utilización del ordenador puesto a su disposición por la empresa no legitimaba la irrupción del empresario en los correos electrónicos de la cuenta privada del trabajador. La sala de lo penal condena al empresario por un delito de descubrimiento y revelación de secretos. En el caso, no existe acuerdo previo donde se advierta de la posible fiscalización del correo electrónico del trabajador.

Desde el punto de vista penal

¿Qué es el descubrimiento y revelación de secretos?

Son una serie conductas que consisten en descubrir secretos, apoderarse de documentos, o vulnerar la intimidad de la víctima sin consentimiento de la misma. Es un delito que afecta tanto a las personas físicas como a las jurídicas, siendo el bien jurídico protegido la intimidad. Este delito tiene gran relevancia ya que la intimidad es un derecho fundamental recogido en nuestra CE susceptible de amparo ante el TC.

Como nota básica de este delito podemos incluir que es perseguible a instancia de parte, es decir, la persona agravada tendrá que interponer denuncia o querella para que se investigue, salvo que la víctima sea menor de edad, entonces también el Ministerio Fiscal podrá perseguir el delito.

¿Es posible que se extinga la acción penal en algún caso?

Sí, en virtud del art. 201 del CP, el perdón del ofendido o de su representante legal, extingue la acción penal, salvo en los casos en los que la víctima sea menor de edad.

El perdón habrá de ser otorgado de forma expresa antes de que se haya dictado sentencia, a cuyo efecto la autoridad judicial sentenciadora deberá oír a la persona ofendida por el delito antes de dictarla.

En los delitos cometidos contra personas menores de edad o personas con discapacidad necesitadas de especial protección que afecten a bienes jurídicos eminentemente personales, el perdón de la persona ofendida no extingue la responsabilidad criminal.

¿En dónde se encuentra regulado y cuáles son las penas recogidas en el CP para este delito?

Este delito está recogido en el art. 197 al 201 del CP.

En el art. 197.1 del CP se establecen una serie de conductas típicas, en el caso de los autores del delito, nos encontramos con penas de cárcel de 1 a 4 años de prisión y multa de 12 a 24 para:

·      El que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales, intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación.

·      El que, sin estar autorizado, se apodere, utilice o modifique, en perjuicio de tercero, datos reservados de carácter personal o familiar de otro que se hallen registrados en ficheros o soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, o en cualquier otro tipo de archivo o registro público o privado.

·      Quien, sin estar autorizado, acceda por cualquier medio a los mismos y a quien los altere o utilice en perjuicio del titular de los datos o de un tercero.

Se impondrá pena de prisión de 2 a 5 años si se difunden, revelan o ceden a terceros los datos o hechos descubiertos o las imágenes captadas en relación con lo anterior.

En el caso de los cómplices, las penas ascienden de 1 a 3 años de prisión y multa de doce a veinticuatro meses, el que, con conocimiento de su origen ilícito y sin haber tomado parte en su descubrimiento.

La pena de prisión de 3 a 5 años será cuando:

·      Se cometan por las personas encargadas o responsables de los ficheros, soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, archivos o registros; o

·      Se lleven a cabo mediante la utilización no autorizada de datos personales de la víctima.

Se impondrán penas mayores, concretamente en su mitad superior cuando:

Los datos reservados se hubieran difundido, cedido o revelado a terceros.

Afecten a datos de carácter personal que revelen la ideología, religión, creencias, salud, origen racial o vida sexual, o la víctima fuere un menor de edad o una persona con discapacidad necesitada de especial protección.

Finalmente, si los hechos se hacen con fines lucrativos, las penas de prisión pueden ascender hasta los 7 años.

¿Existen casos atenuados en el delito de descubrimiento y revelación de secretos?

El art. 197 bis y 197 ter, establecen estos tipos atenuados, en los que las penas a imponer pueden ser multa o prisión.

Será castigado con pena de prisión de seis meses a dos años el que, por cualquier medio o procedimiento, vulnerando las medidas de seguridad establecidas para impedirlo, y sin estar debidamente autorizado, acceda o facilite a otro el acceso al conjunto o una parte de un sistema de información o se mantenga en él en contra de la voluntad de quien tenga el legítimo derecho a excluirlo.

Será castigado con una pena de prisión de tres meses a dos años o multa de tres a doce meses, el que, mediante la utilización de artificios o instrumentos técnicos, y sin estar debidamente autorizado, intercepte transmisiones no públicas de datos informáticos que se produzcan desde, hacia o dentro de un sistema de información, incluidas las emisiones electromagnéticas de los mismos.

Será castigado con una pena de prisión de seis meses a dos años o multa de tres a dieciocho meses el que, sin estar debidamente autorizado, produzca, adquiera para su uso, importe o, de cualquier modo, facilite a terceros, con la intención de facilitar la comisión del delito:

·      Un programa informático, concebido o adaptado principalmente para cometer dichos delitos.

·      Una contraseña de ordenador, un código de acceso o datos similares que permitan acceder a la totalidad o a una parte de un sistema de información.

En este tipo de delito, ¿cabe la posibilidad de que sea calificado como delito leve?

Sí. El art. 197.7 establece el delito leve: «será castigado con una pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a doce meses el que, sin autorización de la persona afectada, difunda, revele o ceda a terceros imágenes o grabaciones audiovisuales de aquélla que hubiera obtenido con su anuencia en un domicilio o en cualquier otro lugar fuera del alcance de la mirada de terceros, cuando la divulgación menoscabe gravemente la intimidad personal de esa persona.

La pena se impondrá en su mitad superior cuando los hechos hubieran sido cometidos por el cónyuge o por persona que esté o haya estado unida a él por análoga relación de afectividad, aun sin convivencia, la víctima fuera menor de edad o una persona con discapacidad necesitada de especial protección, o los hechos se hubieran cometido con una finalidad lucrativa».

Recordemos que este tipo de delito leve se lleva por cauces procedimentales distintos al habitual por ser de menor entidad, no menos importante.

Además de los particulares, ¿quiénes pueden cometer estos delitos?

·      Las personas jurídicas.

·      Los funcionarios públicos.

·      Organizaciones criminales.

Desde el punto de vista laboral

Como hacemos referencia en nuestro tema: «Uso del correo electrónico en el ámbito laboral» es conveniente contar en la empresa con una política de usos de los medios informáticos, y regular el uso del correo corporativo especificando si se autoriza su uso para temas personales. En el ámbito laboral contamos con distintos pronunciamientos judiciales destacando la importancia de contar con una normativa convencional o regulación empresarial sobre la utilización del correo electrónico como prueba para el despido o posible sanción:

·      STS n.º 119/2018, de 8 de febrero de 2018, ECLI:ES:TS:2018:594

·      STC, n.º 170/2013 de 7 de octubre de 2013, ECLI:ES:TC:2013:170

No debemos olvidar que (art. 87 LOPDGDD) «El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados». En este procedimiento han de establecerse claramente los criterios de utilización de los dispositivos prohibiendo el uso personal, pero con garantía del derecho a la intimidad y a los demás derechos fundamentales de acuerdo con los estándares y los usos sociales. 

Si se realiza una intromisión por parte de la empresa en los equipos informáticos empleados por los trabajadores, sin la debida advertencia previa, la prueba obtenida podría ser declarada nula porque se ha vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador (art. 18 de la CE), siendo una infracción muy grave (art. 8.11 de la LISOS).

El Coach de la Salud, un profesional necesario.

El coaching de la salud se describe como una metodología de promoción y educación sanitaria.

Un coach es el profesional que ayuda a otras personas a conseguir los objetivos que se han propuesto.

Un coach es el profesional que ayuda a otras personas a conseguir los objetivos que se han propuesto. Por eso el coaching es una metodología muy importante para generar avance y desarrollo humano ya que se aplica a multitud de áreas: educación, deporte, nutrición, salud, empresa u organizaciones.

El coaching de la salud se describe como una metodología de promoción y educación sanitaria en el nivel primario de atención, tendente a lograr el empoderamiento y autocontrol de pacientes con enfermedades crónicas. El objetivo es ayudar a los pacientes fomentando sus habilidades sus conocimientos y confianza en si mismos. Lograr que se hagan con herramientas que los conviertan en gestores activos de su salud, con el objetivo, de que puedan alcanzar sus metas en relación a la salud por ellos mismos, conociendo más y mejor sus debilidades y sus oportunidades.

El perfil del profesional  puede contar con diversos ramas del saber, especialmente con los de la salud, un pedagogo, logopeda, terapeuta ocupacional, enfermer@s, fisioterapeuta, psicólogo, psicopedagogo, nutricionista o cualquier otro especializado en el ámbito sanitario y de la salud por haber recibido formación en sus titulaciones o a nivel máster o posgrado.

Los beneficios han sido demostrados a través de estudios que verifican esta figura como de real importancia, fomentan el autocuidado y un mejor control de las patologías, incluyendo mejoras en el ámbito de la alimentación, peso, ejercicio y deshabituación de hábitos perniciosos.

El proceso parte del estado de salud del paciente y se establece como meta final lo que le gustaría alcanzar, se divide la meta en pequeños objetivos específicos que se van evaluando a lo largo del proceso. La misión del profesional de la ayuda o consejero, es ayudar y acompañar al paciente a establecer y conseguir sus objetivos, así como, llevar a cabo una evaluación continua para poder readaptarlos si es necesario.

Las herramientas con las que se trabajan son:  “la entrevista, uso de fichas, balance decisional, registros de alimentación, ejercicio etc”, que deben ser motivadoras para que las personas interesadas vaya descubriendo el área en la que está interesada en trabajar, es decir,  lo que es importante para él. Conocer sus debilidades, amenazas, oportunidades y fortalezas –DAFO--; el profesional debe encargarse de velar y descubrir sus valores y sus fortalezas.

En las sesiones, el profesional como acompañante consultor y consejero, utiliza el consejo educativo sanitario fomentando hábitos de vida saludables, Es vital que el paciente se comprometa con los objetivos y que mantenga una relación de confianza entre las personas que participan en el proceso.

Las sesiones puede desarrollarse por diferentes medios, tanto presenciales, telefónicos, en línea, o utilizando diferentes formatos, apoyados por vídeos y otros medios de contenidos que sean más adaptados al aprendizaje y a la ayuda. Las frecuencias deben ser intensas en los primeros meses, para irse espaciando mensualmente y después de control anual. No se debe descartar recaídas después de haber lo grado el éxito y el cambio para lo que se volverán a llevar a cabo sesiones de refuerzo.

Para terminar Ya, las nuevas formas de vivir en sociedad, los cambios basados en la ciencia han llegado para quedarse, ahora toca promoverlos con conciencia y empoderarlos. Hablamos  de pilares del estado social y de derecho, hablamos nada más y nada menos que de la salud y de la educación. Del progreso social.

Pelea fuera del centro de trabajo

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Un empleado de una constructora agredió a algunos compañeros fuera del recinto de la empresa y del horario de trabajo. La empresa lo despidió de forma disciplinaria y el Tribunal Supremo [TS 31-05-2022] ha validado la decisión empresarial: Es cierto que los hechos se producen fuera del lugar y tiempo de trabajo.  Sin embargo, éstos inciden de forma negativa en el negocio al condicionar las relaciones futuras entre los trabajadores, se enturbia el ambiente de trabajo. En el caso analizado, además, la imagen de la empresa queda empañada frente a los terceros que presenciaron el suceso, conocidos de los propietarios.

Valoración de puestos de Trabajo, ¿Qué son y para qué puede sernos útil?

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La valoración de los puestos de trabajo es un ejercicio que permite a las empresas analizar de manera objetiva, la importancia y valor de cada una de las posiciones que son necesarias para un correcto funcionamiento de la compañía a la vez que nos permite establecer una política retributiva coherente y objetiva.

Se trata también de un ejercicio indispensable a llevar a cabo con el fin de cumplir con la obligación de realizar una auditoría retributiva para empresas de más de 50 personas trabajadoras, puesto que nos proporcionará un punto de partida objetivo a la hora de comparar la realidad salarial de la plantilla diferenciada por género, en base a la valoración de puestos de trabajo, siempre que esta se haya hecho eliminando cualquier tipo de sesgo basado en el género de las personas trabajadoras. (Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género*)

Se trata, por lo tanto, de un ejercicio de gran utilidad para la compañía a la hora de determinar si existe la brecha salarial entre mujeres y hombres en la compañía, ya que, la valoración de puestos de trabajo se habrá llevado a cabo de manera objetiva y sin basarse en las capacidades de la persona que ocupa el puesto sino en la exigencia del desempeño de cada posición así como en su valor estratégico para la organización.

¿Cómo hacer una valoración de puestos de trabajo?

No existe una única forma de realizar una valoración de puestos de trabajo y existen diferentes metodologías para poder asignar un valor a cada una de las posiciones que forman parte de la compañía.

Uno de los métodos más utilizados por su objetividad es el recomendado por la Organización Internacional del Trabajo, el sistema de puntos por factor: se basa en datos cuantitativos para determinar el valor de los diferentes factores que pueden influir en el peso estratégico de cada posición en la compañía. A cada factor se le otorgará una puntuación concreta, que sumará puntos cuando se realice la valoración del puesto de trabajo. Si desea conocer más métodos, adjuntamos este enlace.

Así, la valoración del puesto de trabajo se basa en los requerimientos del puesto (los factores) y la intensidad (grados) con la que se manifiesten en el puesto de trabajo. De esta forma, se puede establecer una jerarquía de los puestos y obtener de ella un análisis basado en una puntuación concreta.

El objetivo final de la Valoración de Puestos de trabajo es el de determinar el valor de un puesto de trabajo respecto a los perfiles profesionales que conforman el organigrama, y se centra en valorar el puesto dentro de la compañía en relación con otros puestos similares, para después evaluarlo o calificarlo. Dicho valor o posicionamiento se determinará en función a los requisitos y las responsabilidades que se asumen en ese puesto de trabajo.

 ¿Para qué son útiles las valoraciones de puestos de trabajo?

Nos ayudan a definir una política retributiva y un modelo de registro salarial, así como un sistema de compensaciones laborales y beneficios justo y coherente.

Nos permiten conocer los puestos de trabajo de igual valor y equipararlos a nivel retributivo.

Permiten evitar la brecha salarial existente entre los hombres y las mujeres al valorar puestos de trabajo y no personas, por lo que a puestos de igual valor se establecerán condiciones retributivas equitativas independientemente del género de la persona que lo ocupe.

Permiten trazar planes de promoción objetivos, justos y libres de discriminación.

En conclusión, una correcta valoración de puestos de trabajo nos ayudará a conocer internamente nuestra estructura, analizarla y darle un valor objetivo a cada uno de los puestos existentes en nuestro organigrama, de esta manera evolucionamos hacia modelos organizacionales más sostenibles y justos. Por Begoña Riva. Criteria

Precisiones sobre el Bullying y el Mobbing.

 

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Nadie puede negar que siempre ha existido el acoso o el abuso, así como  la violencia en la escuela. No debemos tampoco descartar que todos estos conceptos eran incluso percibidos como normales y por supuesto ignorados, formando parte del proceso adaptativo de las personas y de los grupos humanos, tanto en contextos escolares como laborales.

Sobre la década de los años setenta, comienzan estas denominaciones, ahora instituciones, a conocerse, motivado por el  avance social que cada día se iba palpando en las sociedades. El término bulliyng, fue especialmente divulgado por el noruego Dan Olweus, presentando esta terminología como patógena para las personas y para la sociedad, centrando lo términos en el área de resonancia social y en las personas.

Después de la primera fase o asentamiento se pudo saber que el acoso tiene consecuencias mortales, poniendo a las personas en alto riesgo y con afecciones como puede ser el suicidio –Patología de más alta incidencia según la OMS--, lo que nos ha llevado a tomar conciencia de su alta patología sanitaria y,  que no se debe  tomar de forma alguna los acosos a la ligera.

Cuando hablamos de Bullying, nos referimos al  acoso escolar. El acoso escolar es cualquier forma de maltrato o violencia llevado a cabo entre estudiantes o bien, dentro de un ambiente escolar.  Supone “…una especie de tortura, metódica y sistemática, en la que el agresor sume a la víctima, a menudo con el silencio, la indiferencia o la complicidad de otros compañeros”. Siendo más común entre preadolescentes o adolescentes y se da con una ligera, pero mayor frecuencia entre el sexo femenino y menores.           

El acoso escolar se puede dar de varias formas: Bloqueo social. El propósito del bloqueo social es aislar o marginar a la víctima. Hostigamiento. El hostigamiento consiste en acosar activamente mediante actitudes como faltar al respeto, menospreciar y humillar a alguien. Manipulación. Con ésta, se pretende distorsionar la imagen de una persona para cambiar la percepción que otros tienen de ésta. Intimidación. Como su nombre lo indica, se trata de intimidar al niño para consumirle emocionalmente y así provocar miedo en la víctima. Comienzan los primeros indicios de violencia física. Agresiones. Aquí y ahora entramos en la violencia física que puede ir desde un simple empujón hasta los golpes. Se pretende amedrentar a la víctima. Amenazas, Ciberacoso, etc…

Consecuencias para las víctimas, el acoso escolar puede tener consecuencias muy severas. Entre las más comunes se encuentran problemas de autoestima, estrés postraumático, depresión, ansiedad, trastornos emocionales, deserción escolar, pensamientos suicidas, problemas de control de ira, entre muchos otros.

El perfil del  acosador o bully,  –agresor-- puede ser un niño cualquiera. Entre sus rasgos de personalidad más comunes se encuentra una notable ausencia de empatía, suele ser una persona que ha vivido en ambientes de violencia, por lo que esta interiorizada y normalizada, con carencia de una estructura familiar estable, bajo rendimiento académico, con alguna clase de patología BioPsicoSocial. Casi siempre hay más de un agresor.

El perfil de la víctima en el caso del bullying incluye características como: El niño o joven en cuestión puede padecer una diversidad funcional, como trastornos de aprendizaje o discapacidades físicas o mentales. Puede pertenecer a una minoría de orientación sexual, religiosa, étnica o cultural. De personalidad tímida o introvertida. Una de las cuestiones más preocupantes dentro del acoso escolar es que éste incluso puede llegar a ser una simple cuestión de azar. No siempre se hostiga a un tipo específico de persona. Mucho depende del ambiente escolar específico y el tipo de personas que en él convivan entre otros factores tanto externos como internos.

El mobbing significa acosar, asediar en grupo. El mobbing se puede definir como todas las conductas hostiles dirigidas sistemáticamente por una o más personas hacia un tercero dentro de un ambiente laboral en el que existan relaciones de poder o estructuras jerárquicas. Este término se utiliza actualmente para referirse al acoso laboral o acoso moral en el trabajo. Este término es relativamente reciente; no hace mucho tiempo que investigadores se dieron a la tarea de investigarlo y definirlo. Fue Leymann uno de los primeros en darle relevancia y es autor de muchos de los estudios hechos al respecto, así como de herramientas para su diagnóstico.

El mobbing puede darse de tres distintas formas: Acoso ascendente. Una persona de un rango determinado es acosada por personas de menor rango jerárquico, es decir, por sus subordinados. Este tipo de acoso es particularmente común cuando se incorpora un empleado a la empresa. La envidia, el recelo y la desconfianza son algunos de los factores que influyen en este tipo de acoso. Acoso vertical. El acoso se da entre trabajadores que tienen el mismo rango o que se encuentran a la par dentro de la jerarquía laboral. Acoso descendente. La persona al mando abusa de su posición para hacerse notar o darse a sí mismo una posición de mayor respeto frente a sus subordinados.

El perfil del acosador dentro del mobbing es casi siempre el mismo. En la mayoría de los casos se trata de un jefe, aunque también puede ser un empleado cuyo resentimiento prevalece por encima de muchas cosas. La mediocridad es un rasgo importante. Muchas veces el acoso viene del miedo a la competencia, a ser superado y reemplazado por alguien claramente más preparado para llevar a cabo su trabajo. El acosador suele ser narcisista, controlador, oportunista y manipulador.

El perfil de la  víctima en el mobbing. Casi siempre se trata de una persona talentosa, trabajadora y responsable. Contradictoriamente, estas características, las cuales se consideran ideales en un empleado, son las que le ponen en jaque y terminan por perjudicarle. Está comprobado que las personas que más sufren de este tipo de acoso son los trabajadores más creativos, con mejor desempeño y más potencial. Su capacidad de pensar diferente y deseos de innovar son percibidos como una amenaza a los ojos del acosador. De la misma manera, los empleados que tienen alguna peculiaridad o defecto y por lo mismo son percibidas como indefensas e inofensivas son víctimas recurrentes.

El mobbing tiene consecuencias similares a las del bullying. Deserción laboral, depresión, ansiedad, estrés, pensamientos suicidas, etc. Otras consecuencias incluyen la pérdida de confianza en sí mismo, devaluación personal, aceptación de culpas no correspondidas, agresividad, retraimiento, etc.

 

La justicia considera accidente laboral la depresión causada por una bronca del jefe

 

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 La trabajadora estuvo un año de baja tras recibir una carta en la que se le conminaba a cambiar de actitud con sus compañeros

Las amonestaciones laborales pueden causar tal estrés que llegue a provocar una baja por accidente laboral. Así lo ha determinado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León en una sentencia en la que da la razón a una trabajadora que estuvo un año con depresión tras recibir una carta de apercibimiento de Recursos Humanos. En suma, todo ese tiempo estuvo alejada del trabajo por un accidente laboral y no por una enfermedad común. Un matiz legal que influye en el cálculo de la prestación que le correspondía a la empleada.

El fallo (cuyo texto puede consultar ) concluye que el comunicado que recibió la trabajadora, en el que se afeaba su conducta con los compañeros, fue el único “incidente crítico” que desencadenó el estado mental que le impidió acudir a su puesto durante la baja médica. El tribunal castellano leonés no cree que los tres días que mediaron entre la recepción de la carta y el brote de ansiedad, en los que la operaria estuvo trabajando normalmente, “rompieran la cadena de sucesión fáctica”.

De esta manera, los magistrados estiman el recurso de la empleada que luchó porque su caso fuera considerado un accidente laboral. Aplican así lo dispuesto en el apartado e) del artículo 156. 2 de la Ley General de la Seguridad Social sobre la denominada enfermedad de trabajo. Según la norma, la naturaleza profesional del accidente depende solo de que la patología sea consecuencia exclusiva y directa del trabajo.

Mal comportamiento

La trabajadora prestaba servicios como ayudante de producción en una empresa cárnica, ocupándose de embandejar y retirar de los baldes el producto no apto. Según relata la sentencia, no tenía buena relación con sus encargadas. La empresa recibió un correo en el que un grupo de colegas se quejaban de su comportamiento, tanto de ella como de otras personas, hacia ellos. En consecuencia, estas recibieron una carta del jefe de Recursos Humanos en la que se les conminaba a cambiar de actitud.

Entre los hechos trasladados a la organización, el comunicado relata que la trabajadora recriminaba habitualmente a sus compañeros por errores, usando un tono de voz elevado y palabras inadecuadas con ellos. También se le acusaba de favoritismo y trato diferenciado con alguno de ellos. “Esta actitud es percibida por sus compañeros como soberbia, altiva y, en ocasiones, agresiva, lo que genera en ellos sensación de inferioridad, temor y ansiedad, de tal forma que ven el trabajo como una situación estresante”, rezaba la misiva. En aras a preservar el buen clima laboral, concluía la carta, “le requerimos para que de manera inmediata cese en su conducta y cumpla con las normas de convivencia existentes en la empresa; a fin de evitar en último término la imposición de medidas disciplinarias”.

Después de la amonestación, la mujer se mantuvo en su puesto durante tres días. Al siguiente, cayó en un estado de ansiedad incompatible con el desarrollo profesional. Esta patología motivó una baja de algo más de un año de duración.

La Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Castilla y León, en su informe de prevención de riesgos laborales, certificó que fue la recepción de la carta de la empresa, el único "incidente crítico" que provocó la enfermedad, y lo define como "trauma emocional o psicológico" y "acontecimiento poderoso, extraño o ajeno al intervalo de las situaciones que componen la experiencia normal", lo que revela una exclusiva vinculación, directa e inmediata entre el estado mental de la trabajadora y la causa que lo motivó.

Sin embargo, su baja fue considerada como una enfermedad común. Calificación que ratificó el juzgado de lo social en una primera instancia.

Enfermedad profesional

El tribunal castellano rechaza, en cambio, este criterio. En su opinión, la enfermedad de la trabajadora tuvo un origen profesional.

Para llegar a esta conclusión se apoya en el hecho de que la tarjeta amarilla que envió la empresa a la empleada en forma de carta de Recursos Humanos fue el principal y único motivo de su situación de ansiedad y posterior depresión. En este caso, argumentan los magistrados, no existía constancia de antecedentes psiquiátricos de la trabajadora, ni, tan siquiera, de tratamiento por enfermedades mentales o alteraciones patológicas previas. Tampoco se probó que existiesen otros factores externos al ámbito laboral que hubieran influido la baja, “o una personalidad de base que favorezca reacciones ansiosas”.

El único elemento desencadenante, concluyen los jueces, fue la comunicación empresarial mediante la que requerían a la trabajadora a modificar su comportamiento so pena de sufrir castigos disciplinarios. Este fue un “acto objetivamente susceptible de producir en su receptora una alteración del ánimo por sus eventuales efectos en un desarrollo ordinario de la relación laboral e, incluso, en su propia persistencia, que la trabajadora asumió de forma patológica en función de su capacidad de aceptación, responsabilización y autocontrol frente a la nueva situación creada”, certifican.

Lo decisivo, insisten, es que este hecho motivó la depresión de la trabajadora, con independencia de que la misma situación laboral “pueda causar incapacidad para unas personas y otras no, en función de su personalidad”. El informe de la Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Castilla y León así lo atestiguaba.

En consecuencia, el tribunal estima el recurso interpuesto por la trabajadora y revoca la sentencia del juzgado. Fuente:   https://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/09/23/legal/1632412440_800103.amp.html

JUCIL, exige Readmisión UMD VERDES y cumplimiento sentencias TEDH, TC, y las resoluciones del parlamento

 

 

Decía Cicerón que la verdad se corrompe no sólo por la mentira sino por el silencio.

En estos días se habla mucho de la no aplicación del código penal militar a los Guardias Civiles, y lo que se obvia y se deja de lado son reiteradas sentencias del Tribunal Europeo de Derechos humanos, resoluciones como la del caso, 69966-01 en la que condena al estado español por cometer, lo dice la propia sentencia, detenciones ilegales en masa y de manera continuada. Señalando igualmente que España no reservó la condición de cuerpo de naturaleza militar en el plazo correspondiente y por tanto dejó de tener esa condición.

Reiteradamente a la Dirección General de la Guardia Civil --DGGC--, Guardias Civiles pertenecientes al colectivo UMD VERDES, --Unión Militar Democrática de la Guardia Civil-.-, solicitaron la ejecución de las sentencias, tanto la señalada del Tribunal Europeo de Derechos Humanos --TEDH--, como la del Tribunal Constitucional de España, RA 871-90--TC- Caso Cabo Rosa, y la Unión Democrática de la Guardia Civil --UDGC--- arrojando más de lo mismo, una desobediencia indignante e ilegal a las resoluciones de los más altos tribunales y serias y veladas advertencias contra los denunciante y comunicantes de los actos que las sentencias calificaban como ilegales y delictuales cometidos contra los derechos de los ciudadanos Guardias Civiles. Sentencias firmes del TC y del TEDH sin ejecutar

Si lo relatado anteriormente es muy grave, de mayor calado es que la Defensora del Pueblo Soledad Becerril, recibiera al colectivo de Guardias Civiles Democráticos y a la entrega de la operación columna por el Guardia Civil Piñeiro, --mientras todos escuchaban a uno de los reunidos explicar la grave situación existente en la Institución--, a la vista del documento preguntara: ¿Cómo tiene usted este documento confidencial?, respondiendo el compañero Piñeiro: "No debe usted preguntarme como tengo yo este documento confidencial, sino, como desde el estado, con medios públicos, y por funcionarios públicos cometieron tantos delictos como están escrito incluso de puño y letra en este documento, debe investigar y poner fin a la gravedad de esta ilegal e incontrolada operación columna de actos contra toda la ciudadanía". La operación columna es una prueba de la evidente corrupción general de un estado que ni respeta la legalidad vigente, ni cumple las sentencias. Operación Delictual Columna organizada por el estado

Todo lo relatado puede parecer una película de cantinflas con nodo incluido, pero nada comparado con la realidad, debiendo especialmente señalar el "silencio culpable e inacción" de las Asociaciones profesionales, ni una sola teniendo conocimiento de las sentencias, copia íntegra de la Operación Columna, de los Gulaps de la Guardia Civil --Cada miembro de cada gobierno elegido recibía al inicio de la legislatura toda la documental-- ni uno solo de sus equipos jurídicos plantearon ante las instituciones correspondientes acción en defensa de la democracia, del estado de derecho, del principio de legalidad, y sobre todo de su fin último como Guardias Civiles, que es cumplir su misión de defender la ley y el orden, en resumen, miraron para otro lado porque pisar moqueta es lo que interesa. Reportaje TVE1 Guardias Civiles Democráticos

Si uno lee el último libro escrito entre otros por Javier Chicote,  el jefe de los espías. El general Manglano CNI.  – nadie se ha querellado— hecho con los diarios del General Manglano, comprenderá que los poderes del estado, no están sometidos a la ley ni al orden constitucional, y lo verán en muchos de sus folios, pero sobre todo en los pagos que se realizaban a diversas personalidades, y arreglitos judiciales por el bien del estado, lo que pone en duda la tan cacareada separación de poderes, y la democracia que tanto nos han vendido, lean, lean, lean, el leer es muy sano y es gimnasia para la mente, y sobre todo que lean los equipos jurídicos de las asociaciones y las asociaciones para que vayan teniendo claro que si hay compañeros en prisiones militares, no sólo es responsabilidad de los mandos o jefes de la DGGC , sino, también de estos grupos de presión y asociativos que se sienten muy cómodos …. Pisando moqueta y al lado del poder, donde por su incapacidad mental se sienten grades e importantes.

Los Guardias Civiles históricos, aunque fueron derrotados, nunca se han rendido y aunque retirados por causa del Gulap Español que generará en su día una “Comisión de la Verdad” incluyendo el listado de la Operación Columna, nunca han dejado de estar, participar y ayudar a sus compañeros, y prueba de ello es otro de los históricos, José Manuel León Sánchez, hoy dedicado no sólo a seguir defendiendo a sus compañeros, a la ley, sino, escribiendo libros muy interesantes, nos da unos breves apuntes que salen de su corazón, y sigue:

No a la aplicación del código penal militar para los guardias civiles.

Con profunda tristeza he recibido la noticia de que solicitan un año de cárcel en una prisión militar para un guardia civil destinado en Murcia. El motivo no ha sido otro que un "desencuentro laboral" con un superior. Me parece vergonzoso que en pleno siglo XXI a los miembros de la Benemérita se les siga aplicando el Código Penal Militar, puesto que su labor es meramente policial. Cada veintiséis días –26-- días se produce un suicidio en el seno de la Guardia Civil. Tal vez ello sea debido a la férrea  e injusta disciplina a la que se ven sometidos sus miembros, eso se llama abuso del derecho. Desde aquí animo a todas las asociaciones del Cuerpo para que lleven a cabo una manifestación/concentración en la que se reivindique la no aplicación de dicho código. Si no son capaces de hacerlo, habrá que decirles: "Tenéis lo que os merecéis". José Manuel León Sánchez.

Para ir terminando, El ruido no es justicia, es mercado, ahora salen los abogados de las asociaciones protestando y animando en su teatro, cuando nada han hecho a pesar de tener conocimiento de las sentencias. Animan su mercado y atontan a los que les pagan, quedan bien y llenan su cartera. Les hace mucha falta porque hoy casi no tienen para llenar su nevera. También los responsables asociativos acostumbrados a la moqueta, lloran de sitio en sitio, ellos son muy compañeros, muy ecuánimes, pero ni uno solo fue capaz de poner las sentencias del TEDH y la del TC en conocimiento de los órganos de dirección y en el ministerio y mucho menos en exigir su cumplimiento en los tribunales de justicia. Se puede decir que su pasividad los hace cómplices e indecentes. Es su teatro y su mercado, sólo eso ni más ni menos.

Para finalizar Ya, hace falta otro tipo de entidades profesionales y otros dirigentes, en estos momentos, hubo colectivos que han dado un gran golpe de mano, generan confianza y nuevos tiempos, comienza el cambio del año 1978, ese colectivo se llama ahora JUCIL, ha calado en todo el colectivo y ha arrasado en las elecciones ha recogido el sentir de la dignidad y de la esperanza y estos días clama por la readmisión de los UMDEVERDES y por que se cumplan la sentencias del TC y del TEDH, por fin aprietan donde está el quid de la cuestión, se termina la cobardía, la indecencia y la indignidad, como dicen los Guardias Civiles Democráticos: “Nos derrotaron, nunca nos rendimos, porque tenemos la fuerza de la razón y no la razón de la fuerza”.

 

Desheredar a un hijo y posibilidades.

 

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Desheredación de los hijos. Las posibilidades en nuestro derecho hereditario. “Hay que señalar que, en la actualidad, el maltrato psicológico, como acción que determina un menoscabo o lesión de la salud mental de la víctima, debe considerarse comprendido en la expresión o dinamismo conceptual que encierra el maltrato de obra”. Cada día los españoles se preguntan cómo desheredar a sus hijos. Los motivos son claros el grave abandono que muchas generaciones hacen de sus mayores y ancestros para ello vamos a hacer un pequeño desarrollo del asunto: Primero señalar que el ordenamiento que regula la legislación se centra en principio en nuestro código civil, como norma básica y supletoria. Nos centraremos en la disposición testamentaria y en la legítima del heredero forzoso. Recordar que la herencia se divide en varias partes y una de ellas es la legítima de los herederos forzosos.

Ver enlace:

https://drive.google.com/file/d/1ugf1G_zTLBJErWyMEJkrKFFQiXluMKLf/view?usp=sharing

Aclaraciones sobre los reconocimientos médicos en el ámbito Laboral

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 1- ¿Es obligatorio?

Vamos a empezar aclarando la principal duda que todos los trabajadores y empresarios tienen alguna vez, ¿son obligatorios? La respuesta es depende.

 Según el artículo 196 de la Ley General de la Seguridad, los reconocimientos serán obligatorios cuando exista riesgo de enfermedad profesional. Además de ello, dejan de ser voluntarios cuando el reconocimiento sea necesario para evaluar los efectos del puesto de trabajo sobre la salud del trabajador, cuando el estado de salud del trabajador pueda ser considerado un riesgo para él o para otros trabajadores, o cuando esté establecido en alguna disposición legal contra un riesgo específico.

Quitando estas excepciones, los reconocimientos médicos solo se podrán realizar cuando el trabajador preste su consentimiento.

2- ¿Qué ocurre si no se hace el reconocimiento médico laboral?

Como bien acabamos de decir, no es obligatorio realizarse el reconocimiento médico laboral en todos los casos, pero, ¿qué ocurre si la empresa no se presta a que los trabajadores realicen el reconocimiento?

Para dar respuesta a esta pregunta nos debemos ir a la Ley 31/1995 de LPRL que habla sobre el incumplimiento por parte de la empresa de esta obligación..

Visto esto, es importante hacer hincapié en que las empresas tengan a todos sus trabajadores avisados de que pueden realizarse el reconocimiento médico y que recoja, por escrito, la fecha del último reconocimiento o, si se diera el caso, la negativa del trabajador a realizarse el reconocimiento.

3- ¿Cada cuánto tiempo se tiene que hacer el reconocimiento?

Existen varios puntos de inflexión dentro del recorrido del trabajador en una empresa en los que se recomienda (u obliga) a hacer un reconocimiento médico. Al inicio de la relación laboral. Para garantizar el estado de salud del trabajador. Al reanudarse un trabajo después de bajas prolongadas. Siempre que la salud del trabajador se ha visto afectada, la empresa podrá pedir al mismo que se realice el reconocimiento con el fin de garantizar su buena salud y la de los compañeros. Cuando se realiza un cambio de puesto de trabajo dentro de la misma empresa. Siempre que tengan riesgos específicos para la salud.

Reconocimientos periódicos. Aquí depende de cada uno de los puestos de los trabajadores. Puede variar de un año o, incluso, cada 3 años. Cabe mencionar que siempre que la actividad profesional conlleva riesgos para la salud tiempo después, la empresa seguirá ofreciendo al ex trabajador la posibilidad de realizarse el reconocimiento médico.

4- ¿En qué horario se debe hacer el reconocimiento?

Siempre se debe hacer dentro del horario laboral. En caso de que se cite al trabajador fuera de la jornada laboral, la empresa está obligada a compensar este tiempo.

5- ¿Qué se evalúa en el reconocimiento?

Por regla general, los reconocimientos consisten en preguntas al trabajador sobre su salud y una exploración física general. Además de ello, se suele revisar la visión, el sistema auditivo, una analítica de sangre, una de orina y, un estudio radiológico en algunos casos. Como hemos comentado, esto es a nivel general, ya que en los trabajos en los que exista algún riesgo real de salud se tendrá que evaluar la evolución del mismo. Lo que hay que tener claro es que no puede ir más allá de lo estrictamente necesario.

6- ¿El empresario va a conocer los resultados del reconocimiento?

Por último, ¿quién va a recibir los resultados del reconocimiento? La respuesta es siempre el trabajador. Los pormenores de los estudios y pruebas realizadas las recibirá el trabajador. Por su parte, el empresario únicamente recibirá un documento en el que se informa si el trabajador es o no apto para el puesto de trabajo. Cabe estar seguro de esto, ya que los reconocimientos médicos están bajo el amparo de la confidencialidad que obliga la Ley Orgánica de Protección de Datos.