viernes, 17 de febrero de 2023
miércoles, 4 de mayo de 2022
La justicia considera accidente laboral la depresión causada por una bronca del jefe
EIA Consultoría Asesoria, 690672222, Centro Formación y Sanitario eiaformacion@gmail.com
Las
amonestaciones laborales pueden causar tal estrés que llegue a provocar una
baja por accidente laboral. Así lo ha determinado el Tribunal Superior de Justicia
(TSJ) de Castilla y León en una sentencia en la que da la razón a una
trabajadora que estuvo un año con depresión tras recibir una carta de
apercibimiento de Recursos Humanos. En suma, todo ese tiempo estuvo alejada del
trabajo por un accidente laboral y no por una enfermedad común. Un matiz legal
que influye en el cálculo de la prestación que le correspondía a la empleada.
El
fallo (cuyo texto puede consultar ) concluye que el comunicado que recibió la
trabajadora, en el que se afeaba su conducta con los compañeros, fue el único
“incidente crítico” que desencadenó el estado mental que le impidió acudir a su
puesto durante la baja médica. El tribunal castellano leonés no cree que los
tres días que mediaron entre la recepción de la carta y el brote de ansiedad,
en los que la operaria estuvo trabajando normalmente, “rompieran la cadena de
sucesión fáctica”.
De
esta manera, los magistrados estiman el recurso de la empleada que luchó porque
su caso fuera considerado un accidente laboral. Aplican así lo dispuesto en el
apartado e) del artículo 156. 2 de la Ley General de la Seguridad Social sobre
la denominada enfermedad de trabajo. Según la norma, la naturaleza profesional
del accidente depende solo de que la patología sea consecuencia exclusiva y
directa del trabajo.
Mal
comportamiento
La
trabajadora prestaba servicios como ayudante de producción en una empresa
cárnica, ocupándose de embandejar y retirar de los baldes el producto no apto.
Según relata la sentencia, no tenía buena relación con sus encargadas. La
empresa recibió un correo en el que un grupo de colegas se quejaban de su
comportamiento, tanto de ella como de otras personas, hacia ellos. En
consecuencia, estas recibieron una carta del jefe de Recursos Humanos en la que
se les conminaba a cambiar de actitud.
Entre
los hechos trasladados a la organización, el comunicado relata que la
trabajadora recriminaba habitualmente a sus compañeros por errores, usando un
tono de voz elevado y palabras inadecuadas con ellos. También se le acusaba de
favoritismo y trato diferenciado con alguno de ellos. “Esta actitud es
percibida por sus compañeros como soberbia, altiva y, en ocasiones, agresiva,
lo que genera en ellos sensación de inferioridad, temor y ansiedad, de tal
forma que ven el trabajo como una situación estresante”, rezaba la misiva. En
aras a preservar el buen clima laboral, concluía la carta, “le requerimos para
que de manera inmediata cese en su conducta y cumpla con las normas de
convivencia existentes en la empresa; a fin de evitar en último término la
imposición de medidas disciplinarias”.
Después
de la amonestación, la mujer se mantuvo en su puesto durante tres días. Al
siguiente, cayó en un estado de ansiedad incompatible con el desarrollo
profesional. Esta patología motivó una baja de algo más de un año de duración.
La
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Castilla y León, en su
informe de prevención de riesgos laborales, certificó que fue la recepción de
la carta de la empresa, el único "incidente crítico" que provocó la
enfermedad, y lo define como "trauma emocional o psicológico" y
"acontecimiento poderoso, extraño o ajeno al intervalo de las situaciones
que componen la experiencia normal", lo que revela una exclusiva
vinculación, directa e inmediata entre el estado mental de la trabajadora y la
causa que lo motivó.
Sin
embargo, su baja fue considerada como una enfermedad común. Calificación que
ratificó el juzgado de lo social en una primera instancia.
Enfermedad
profesional
El
tribunal castellano rechaza, en cambio, este criterio. En su opinión, la
enfermedad de la trabajadora tuvo un origen profesional.
Para
llegar a esta conclusión se apoya en el hecho de que la tarjeta amarilla que
envió la empresa a la empleada en forma de carta de Recursos Humanos fue el
principal y único motivo de su situación de ansiedad y posterior depresión. En
este caso, argumentan los magistrados, no existía constancia de antecedentes
psiquiátricos de la trabajadora, ni, tan siquiera, de tratamiento por
enfermedades mentales o alteraciones patológicas previas. Tampoco se probó que
existiesen otros factores externos al ámbito laboral que hubieran influido la
baja, “o una personalidad de base que favorezca reacciones ansiosas”.
El
único elemento desencadenante, concluyen los jueces, fue la comunicación empresarial
mediante la que requerían a la trabajadora a modificar su comportamiento so
pena de sufrir castigos disciplinarios. Este fue un “acto objetivamente
susceptible de producir en su receptora una alteración del ánimo por sus
eventuales efectos en un desarrollo ordinario de la relación laboral e,
incluso, en su propia persistencia, que la trabajadora asumió de forma
patológica en función de su capacidad de aceptación, responsabilización y
autocontrol frente a la nueva situación creada”, certifican.
Lo
decisivo, insisten, es que este hecho motivó la depresión de la trabajadora,
con independencia de que la misma situación laboral “pueda causar incapacidad
para unas personas y otras no, en función de su personalidad”. El informe de la
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Castilla y León así lo
atestiguaba.
En
consecuencia, el tribunal estima el recurso interpuesto por la trabajadora y
revoca la sentencia del juzgado. Fuente:
martes, 3 de noviembre de 2020
Test de Zulliger. Un test Proyectivo,
El test de Zulliger pertenece al grupo de las pruebas proyectivas. Este test fue creado alrededor de los años 40 y se desarrolló siguiendo los parámetros de otras pruebas proyectivas que indudablemente remiten al psicoanálisis al momento de su interpretación.
En qué consiste el test de Zulliger
El test de Zulliger es una prueba de interpretación subjetiva basada en el popular test de Rorschach en el que se muestran unas manchas y las personas deben decir qué ven (Este test ha aparecido incontables veces en cine y televisión)
Por su parte, el de Zulliger se basa en el mismo principio de interpretación subjetiva de imágenes, pero está diseñado de tal manera que es posible su implementación a nivel grupal, lo que en el caso del test de Rorschach resultaría imposible.
En el test de Zulliger se le entrega a la persona o grupo una indicación sencilla y es la de registrar los elementos que le evoque la imagen y escribir dónde vio la imagen o cómo fue que llego a ella, a través de la imagen presentada.
A continuación, se le enseñan las láminas al sujeto y este debe realizar el registro indicado anteriormente. Al finalizar los registros de cada sujeto son analizados por un profesional competente entrenado para tal fin.
Interpretación del test de Zulliger
Como ya se mencionó, este tipo de pruebas tienen sus raíces en el psicoanálisis, por lo que no sorprende que la interpretación del mismo esté a cargo de una persona que podrá dar veredictos en torno a lo que el sujeto registro de la lámina. Aunque en este caso, y éste es el motivo por el que continua vigente este test, se cuenta con un manual para la interpretación de los registros de las personas. Este manual obviamente no refiere caso por caso, puesto que una persona puede extraer elementos totalmente diferentes a otra tras la observación de la misma lámina.
En este sentido, dicho manual para guiar el proceso y hacerlo lo más objetivo posible a fin de que dicho test pueda ser usado como criterio por ejemplo de un proceso de selección de personal. En esencia eso es el test, un filtro de selección de personal, por medio del cual los encargados de dicho proceso pueden observar ciertos parámetros de la personalidad del sujeto, para saber si es adecuado al perfil que se está buscando o si simplemente sus habilidades no encajan con lo que necesitan. En este sentido su finalidad guarda cierto parecido con el test de Wartegg.
El manual es bastante extenso y tiene muchas particularidades que resultan bastante interesantes en cuanto al conocimiento de la mente humana y a cómo esta responde ante ciertos estímulos, por ejemplo al estímulo visual presentado en este caso. Estímulo que no es para nada aleatorio en ninguno de sus aspectos sino que fue elaborado para desvelar lo que se esconde en el inconsciente de la persona.
Láminas del Test de Zulliger
A continuación, hablaremos un poco sobre las laminas del Test de Zulliger que consisten en manchas milimétricamente pensadas para el propósito de la prueba.
Lámina 1
La primera lámina es una imagen a blanco y negro, o mejor dicho, a escala de grises que, se presenta con un centro oscuro y un montón de pequeños detalles que pueden evocar todo tipo de formas en la mente de las personas. Esta lámina en cierto sentido es la principal del test, debido a que es la que interpreta el pensamiento profundo del sujeto. Esta es la lámina más densa y que presenta mayores posibilidades de interpretación, además que la falta de color presupone una descripción de las cosas que incluso el sujeto no entiende.
Lámina 2
En esta lámina se pueden observar distintos colores y tonos, ésta es la más colorida de las 3 y contiene algunos elementos que se nos presentan un poco separados unos de otros. Como ya dijimos, ninguno de los elementos o disposición es aleatorio, por ejemplo, esta lámina habla del tipo de organización del sujeto. Es posible que describa la imagen como un conjunto o como elementos separados, esto habla de las formas del pensamiento de cada persona. El nivel de organización se refleja no solo en la o las formas vistas por el sujeto sino también en la disposición u orden con que va describiendo cada una de las partes en caso de no señalar la imagen como un conjunto o una imagen única.
Lámina 3
En esta lámina se pueden distinguir por lo menos tres tonos de color. Esta lámina se interpreta como la de las relaciones interpersonales y usualmente es en la que los sujetos colocan las descripciones más cortas. Esta se refiere a lo interpersonal, es decir, a la forma de relacionarse con otras personas, esto en la medida en que las figuras parecen estar una frente a la otra. Aunque de igual modo, la persona puede decantarse por interpretar la figura como una totalidad lo que sin dudas estaría hablando de igual modo de sus relaciones interpersonales.
Como puedes ver, es un test bastante interesante en esencia, pero del que no se puede sacar mayor conclusión si no eres un experto y además cuentas con el manual para interpretar los resultados presentados por cada sujeto.
Es importante resaltar que este tipo
de test no cuenta con respuestas
correctas o incorrectas, todo depende directamente del cargo al que se esté
aspirando y al perfil ocupacional esperado por los profesionales encargados de
cada proceso de selección. En caso de no pasar un proceso de selección a causa
de este test, no te preocupes, no estás loco, simplemente no tienes el perfil
que ellos andan buscando.
jueves, 29 de octubre de 2020
Francis Galton
Francis Galton (/ˈfrɑːnsɪs ˈgɔːltn̩/) (Sparkbrook, Birmingham, 16 de febrero de 1822- fue un polímata, antropólogo, geógrafo, explorador, inventor, meteorólogo, estadístico, psicólogo y eugenista británico con un amplio espectro de intereses.12
Galton produjo más de 340 artículos y libros. Creó el concepto estadístico de correlación y regresión hacia la media, altamente promovido. Él fue el primero en aplicar métodos estadísticos para el estudio de las diferencias humanas y la herencia de la inteligencia, introdujo el uso de cuestionarios y encuestas para recoger datos sobre las comunidades humanas, que necesitaba para trabajos genealógicos y biográficos y para sus estudios antropométricos.
Fue un pionero en la eugenesia, acuñando el término en sí mismo3 y la frase " la naturaleza versus la crianza”.4 Su libro “El genio hereditario” (1869) fue el primer intento científico social para estudiar el genio y la grandeza.5
Como investigador de la mente humana, fundó la psicometría (la ciencia de la medición de las facultades mentales), la psicología diferencial y la hipótesis léxica de la personalidad. Él ideó un método para clasificar las huellas dactilares que resultaron útiles en la ciencia forense. Su búsqueda de los principios científicos de diversos fenómenos se extendió incluso al método óptimo para hacer té.67
Como iniciador de la ciencia meteorológica, ideó el primer mapa del tiempo, propuso una teoría de los anticiclones y fue el primero en establecer un registro completo de los fenómenos climáticos a corto plazo a escala europea. 8También inventó el silbato de Galton para probar la capacidad auditiva diferencial.9
No tuvo cátedras universitarias y realizó la mayoría de sus investigaciones por su cuenta. Sus múltiples contribuciones recibieron reconocimiento formal cuando, a la edad de 87 años, se le concedió el título de sir o caballero del Reino.
Primo de Charles Darwin, aplicó sus principios a numerosos campos, principalmente al estudio del ser humano y de las diferencias individuales. En 1901, fue, junto con Karl Pearson y Walter Weldon, cofundador de la revista científica Biometrika.10
viernes, 28 de agosto de 2020
Boletín Informativo de ANTAP, con nueva información de interés.
Libro de Casos
BioPsicoSociales para profesionales del campo pericial legal y forense https://eiaformacionintegral.blogspot.com/2020/08/publicado-un-nuevo-libro-de-casos.html
Las profesiones y la ciencia en el campo legal y forense.
El cerebro humano es un órgano complejo, con el maravilloso poder de lograr que el hombre pueda encontrar razones para seguir creyendo lo que él quiere creer.
Hablamos hoy de la
¨Logopedia Jurídica”, tratando de
situarnos con los pies en el suelo y yendo contra corriente de algunos
profesionales, y colegios profesionales que creen que todavía existen
compartimentos estancos, –monopolios– que nos recuerda cuando cada médico tenía
una enfermera para que escribiera. Es hora de situarnos en el nuevo siglo y
especialmente en los nuevos paradigmas de las profesiones. Reclamar y dar
excelencia, eficacia y eficiencia. Los Logopedas Jurídicos como muchos otros
profesionales –Criminólogos, Pedagogos, Psicopedadogos, Psicólogos, Educadores
Sociales, Trabajadores Sociales etc–, están ahí, para ser los ojos de los
jueces, para ilustrar, asesorar teniendo como base el método científico, y
aportar, en las áreas del derecho sus conocimientos técnicos para dar a la
justicia legitimidad y un plus de garantía de que el derecho no es palabrería o
simples declaraciones, sino, cientificismo con postulados validos, fiables y
replicables. Ver enlace https://www.periodistadigital.com/politica/20200730/logopedia-juridica-noticia-689404348092/
Valoración
de Daños. Pérdida de Calidad de Vida –PCV—
Con el objetivo de construir una sugerencia razonable y proporcional de ponderación compensatoria o indemnizatoria del daño llamado 'pérdida de calidad de vida' este trabajo (1) se revisa el constructo internacional de la calidad de vida, (2) después se realiza una revisión superficial de los contenidos internacionales de esa calidad de vida como bien jurídico contemplado en otras legislaciones y tendencias jurídicas, (3) para, tras esta introducción, analizar la calidad de vida en nuestra nueva ley, y (4) finalmente acercarnos al objetivo último de sugerir una posible valoración de la 'calidad de vida en nuestra nueva Ley'. La pérdida de la calidad de vida ha conseguido tener una personalidad propia entre estos daños personales85 y está desarrollándose rápidamente como un tipo específico de la compensación por daños generales.
Ver Boletín completo Bolentín Informativo
1. Ampliación convenio con
EIA Consultoría Asesoría, servicio Laboral.
2.
Oferta formativa por
convenio.
3.
Ley de Mediación
Catalana, se adapta a la UE. Se adelantan.
4.
Las profesiones y la
ciencia en el campo legal y forense.
5.
Tarjeta sanitaria
condición de titular y beneficiario.
6.
El Ministerio de Sanidad
y Consumo como entidad promotora de la Mediación.
7.
Valoración de Daños. Pérdida
de Calidad de Vida –PCV—
8.
Información legislativa.
9.
Recordando.
10.
Información Académica