lunes, 29 de enero de 2024
jueves, 18 de enero de 2024
Cambios en la justicia. Creación de un punto general de comunicaciones entre empresas y justicia.
Cambios en el sistema del primer emplazamiento y/o citación judicial a las empresas. El Real Decreto Ley 6/2023, lleva a cabo modificaciones sustanciales en el sistema de comunicación electrónica con las personas jurídicas.
En un esfuerzo por modernizar y agilizar el sistema judicial español, el Real Decreto-ley 6/2023, aprobado el 19 de diciembre de 2023, y convalidado en el Congreso de los Diputados el 10 de enero, introduce medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, con foco en el servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo. Entre las reformas más destacadas se encuentra la modificación del sistema de primer emplazamiento judicial y la implementación de actos procesales de comunicación por medios electrónicos.
Punto de Acceso General de la Administración de Justicia:
El artículo 12 de este decreto establece la creación del Punto de Acceso General de la Administración de Justicia, “PAGAP”un portal destinado a los ciudadanos y ciudadanas. Este portal contará con una sede electrónica que albergará la Carpeta Justicia y el directorio de sedes judiciales electrónicas. Su gestión recaerá en el Ministerio de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes, con el objetivo de garantizar la incorporación de información de manera interoperable. Este punto de acceso no solo facilitará el acceso a servicios judiciales, sino que también ofrecerá información de interés para colectivos vulnerables, como niños, niñas y adolescentes.
Actos Procesales de Comunicación Electrónica:
El artículo 50 introduce cambios significativos en los actos procesales de comunicación por medios electrónicos, particularmente en relación con la Ley de Enjuiciamiento Civil. Se establece que estos actos podrán llevarse a cabo a través de comparecencia en la Carpeta Justicia o la sede judicial electrónica, utilizando la dirección electrónica habilitada única. Este enfoque electrónico busca agilizar y simplificar los procesos, brindando a los ciudadanos y empresas un acceso eficiente a la información judicial.
En relación a las personas jurídicas o empresas.
La modificación legal tiene implicaciones cruciales para las empresas, especialmente en lo que respecta al primer emplazamiento. El cambio en la normativa implica que las primeras citaciones y notificaciones a personas jurídicas se realizarán electrónicamente, marcando un cambio significativo con respecto a las prácticas actuales --que se realizan en papel en la sede de las empresas--..
Las empresas o personas jurídicas deberán asegurarse de tener un control efectivo sobre las plataformas electrónicas designadas --Carpeta Justicia o la sede judicial electrónica-- y, en caso de falta de descarga de las notificaciones, en un plazo de 3 días, se procederá a la publicación en el Tablón Edictal Judicial Único --TEJU--.
Además, se destaca la necesidad de que las empresas se suscriban a sistemas de alerta en las plataformas electrónicas mencionadas para estar al tanto de las notificaciones judiciales de manera oportuna. Una nueva carga más para todas las personas jurídicas con tiempos muy breves. No obstante, el artículo 12.5 prevé un sistema específico de notificaciones, para aquellas empresas cuyo volumen de causas pudiera dificultar una gestión a través del punto de acceso general.
En conclusión, el Real Decreto-ley 6/2023 marca un cambio significativo, no solo procesal, sino también respecto de los primeros emplazamientos a las empresas priorizando la vía telemática y la comunicación electrónica --frente a la tradicional notificación en papel en la sede empresarial--. Las empresas deben adaptarse a estos cambios para garantizar un cumplimiento efectivo y eficiente de las obligaciones legales, especialmente, a fin de evitar la pérdida de plazos procesales, como puede ser la contestación a la demanda o comparecencias judiciales.lunes, 3 de abril de 2023
viernes, 2 de septiembre de 2022
El acceso al correo electrónico privado del trabajador puede ser un delito?
La reciente STS n.º 328/2021, de 22 de abril de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1486, condena a un empresario que accede (en reiteradas ocasiones) al correo electrónico privado del trabajador.
El TS es claro: la hipotética comisión de una
infracción disciplinaria grave derivada de la indebida utilización del
ordenador puesto a su disposición por la empresa no legitimaba la irrupción del
empresario en los correos electrónicos de la cuenta privada del trabajador. La
sala de lo penal condena al empresario por un delito
de descubrimiento y revelación de secretos.
En el caso, no existe acuerdo
previo donde se advierta de la posible fiscalización del correo electrónico del
trabajador.
Desde el punto de vista penal
¿Qué es el descubrimiento y revelación de secretos?
Son una serie conductas que consisten en descubrir secretos, apoderarse de
documentos, o vulnerar la intimidad de la víctima sin consentimiento de la
misma. Es un delito que afecta tanto a las personas físicas como a las
jurídicas, siendo el bien jurídico protegido la intimidad. Este delito tiene
gran relevancia ya que la intimidad es un derecho fundamental recogido en
nuestra CE susceptible de amparo ante el TC.
Como nota básica de este delito podemos incluir que es perseguible a
instancia de parte, es decir, la persona agravada tendrá que interponer
denuncia o querella para que se investigue, salvo que la víctima sea menor de
edad, entonces también el Ministerio Fiscal podrá perseguir el delito.
¿Es posible que se extinga la acción penal en algún caso?
Sí, en virtud del art. 201 del CP, el perdón del ofendido o de su representante
legal, extingue la acción penal, salvo en los casos en los que la víctima sea
menor de edad.
El perdón habrá de ser otorgado de forma expresa antes de que se haya
dictado sentencia, a cuyo efecto la autoridad judicial sentenciadora deberá oír
a la persona ofendida por el delito antes de dictarla.
En los delitos cometidos contra personas menores de edad o personas con
discapacidad necesitadas de especial protección que afecten a bienes jurídicos
eminentemente personales, el perdón de la persona ofendida no extingue la
responsabilidad criminal.
¿En dónde se encuentra regulado y cuáles son las penas recogidas en el CP para este delito?
Este delito está recogido en el art. 197 al 201 del CP.
En el art. 197.1 del CP se establecen una serie de conductas típicas, en
el caso de los autores del delito, nos encontramos con penas
de cárcel de 1 a 4 años de prisión y multa de 12 a 24 para:
· El que, para descubrir los secretos o vulnerar la
intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas,
mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos
personales, intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de
escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de
cualquier otra señal de comunicación.
· El que, sin estar autorizado, se apodere, utilice o
modifique, en perjuicio de tercero, datos reservados de carácter personal o
familiar de otro que se hallen registrados en ficheros o soportes informáticos,
electrónicos o telemáticos, o en cualquier otro tipo de archivo o registro
público o privado.
· Quien, sin estar autorizado, acceda por cualquier
medio a los mismos y a quien los altere o utilice en perjuicio del titular de
los datos o de un tercero.
Se impondrá pena de prisión de 2 a 5 años si se difunden, revelan o ceden a
terceros los datos o hechos descubiertos o las imágenes captadas en relación
con lo anterior.
En el caso de los cómplices, las penas ascienden de 1 a 3 años de
prisión y multa de doce a veinticuatro meses, el que, con conocimiento de
su origen ilícito y sin haber tomado parte en su descubrimiento.
La pena de prisión de 3 a 5 años será cuando:
· Se cometan por las personas encargadas o
responsables de los ficheros, soportes informáticos, electrónicos o
telemáticos, archivos o registros; o
· Se lleven a cabo mediante la utilización no autorizada
de datos personales de la víctima.
Se impondrán penas mayores, concretamente en su mitad superior cuando:
Los datos reservados se hubieran difundido, cedido o revelado a terceros.
Afecten a datos de carácter personal que revelen la ideología, religión,
creencias, salud, origen racial o vida sexual, o la víctima fuere un menor de
edad o una persona con discapacidad necesitada de especial protección.
Finalmente, si los hechos se hacen con fines lucrativos, las penas de
prisión pueden ascender hasta los 7 años.
¿Existen casos atenuados en el delito
de descubrimiento y revelación de secretos?
El art. 197 bis y 197 ter, establecen estos tipos atenuados, en los que las
penas a imponer pueden ser multa o prisión.
Será castigado con pena de prisión de seis meses a
dos años el que, por cualquier medio o procedimiento,
vulnerando las medidas de seguridad establecidas para impedirlo, y sin estar
debidamente autorizado, acceda o facilite a otro el acceso al conjunto o una
parte de un sistema de información o se mantenga en él en contra de la voluntad
de quien tenga el legítimo derecho a excluirlo.
Será castigado con una pena de prisión de tres meses a
dos años o multa de tres a doce meses, el que, mediante la
utilización de artificios o instrumentos técnicos, y sin estar debidamente
autorizado, intercepte transmisiones no públicas de datos informáticos que se
produzcan desde, hacia o dentro de un sistema de información, incluidas las
emisiones electromagnéticas de los mismos.
Será castigado con una pena de prisión de seis meses
a dos años o multa de tres a dieciocho meses el que, sin estar
debidamente autorizado, produzca, adquiera para su uso, importe o, de cualquier
modo, facilite a terceros, con la intención de facilitar la comisión del
delito:
· Un programa informático, concebido o adaptado principalmente para cometer
dichos delitos.
· Una contraseña de ordenador, un código de acceso o
datos similares que permitan acceder a la totalidad o a una parte de un sistema
de información.
En este tipo de delito, ¿cabe la posibilidad de que sea
calificado como delito leve?
Sí. El art. 197.7 establece el delito leve: «será
castigado con una pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a doce
meses el que, sin autorización de la persona afectada, difunda, revele o ceda a
terceros imágenes o grabaciones audiovisuales de aquélla que hubiera obtenido
con su anuencia en un domicilio o en cualquier otro lugar fuera del alcance de
la mirada de terceros, cuando la divulgación menoscabe gravemente la intimidad
personal de esa persona.
La pena se impondrá en su mitad superior cuando los
hechos hubieran sido cometidos por el cónyuge o por persona que esté o haya
estado unida a él por análoga relación de afectividad, aun sin convivencia, la
víctima fuera menor de edad o una persona con discapacidad necesitada de
especial protección, o los hechos se hubieran cometido con una finalidad
lucrativa».
Recordemos que este tipo de delito leve se lleva por cauces procedimentales
distintos al habitual por ser de menor entidad, no menos importante.
Además de los particulares, ¿quiénes pueden cometer estos
delitos?
·
Las personas jurídicas.
·
Los funcionarios públicos.
Desde el punto de vista laboral
Como hacemos referencia en nuestro tema: «Uso del correo electrónico en el ámbito
laboral» es conveniente
contar en la empresa con una política de usos de los medios informáticos, y
regular el uso del correo corporativo especificando si se autoriza su uso para
temas personales. En el ámbito laboral contamos con distintos pronunciamientos
judiciales destacando la importancia de contar con una normativa convencional o
regulación empresarial sobre la utilización del correo electrónico como prueba
para el despido o posible sanción:
·
STS n.º 119/2018, de 8 de febrero de 2018,
ECLI:ES:TS:2018:594
· STC, n.º 170/2013 de 7 de octubre de 2013,
ECLI:ES:TC:2013:170
No debemos olvidar que (art. 87 LOPDGDD) «El acceso por el empleador al
contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso
con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos
autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los
trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que
los dispositivos podrán utilizarse para fines privados». En este
procedimiento han de establecerse claramente los criterios de utilización de
los dispositivos prohibiendo el uso personal, pero con garantía del derecho a
la intimidad y a los demás derechos fundamentales de acuerdo con los estándares
y los usos sociales.
Si se realiza una
intromisión por parte de la empresa en los equipos informáticos empleados por
los trabajadores, sin la debida advertencia previa, la prueba obtenida podría
ser declarada nula porque se ha vulnerado el derecho a la intimidad del
trabajador (art. 18 de la CE), siendo una infracción muy grave (art. 8.11 de
la LISOS).
miércoles, 6 de julio de 2022
Valoración de puestos de Trabajo, ¿Qué son y para qué puede sernos útil?
La valoración de los puestos de trabajo es un ejercicio que permite a las empresas analizar de manera objetiva, la importancia y valor de cada una de las posiciones que son necesarias para un correcto funcionamiento de la compañía a la vez que nos permite establecer una política retributiva coherente y objetiva.
Se trata también de un ejercicio indispensable a llevar a cabo con el fin de cumplir con la obligación de realizar una auditoría retributiva para empresas de más de 50 personas trabajadoras, puesto que nos proporcionará un punto de partida objetivo a la hora de comparar la realidad salarial de la plantilla diferenciada por género, en base a la valoración de puestos de trabajo, siempre que esta se haya hecho eliminando cualquier tipo de sesgo basado en el género de las personas trabajadoras. (Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género*)
Se trata, por lo tanto, de un ejercicio de gran utilidad para la compañía a la hora de determinar si existe la brecha salarial entre mujeres y hombres en la compañía, ya que, la valoración de puestos de trabajo se habrá llevado a cabo de manera objetiva y sin basarse en las capacidades de la persona que ocupa el puesto sino en la exigencia del desempeño de cada posición así como en su valor estratégico para la organización.
¿Cómo hacer una valoración de puestos de trabajo?
No existe una única forma de realizar una valoración de puestos de trabajo y existen diferentes metodologías para poder asignar un valor a cada una de las posiciones que forman parte de la compañía.
Uno de los métodos más utilizados por su objetividad es el recomendado por la Organización Internacional del Trabajo, el sistema de puntos por factor: se basa en datos cuantitativos para determinar el valor de los diferentes factores que pueden influir en el peso estratégico de cada posición en la compañía. A cada factor se le otorgará una puntuación concreta, que sumará puntos cuando se realice la valoración del puesto de trabajo. Si desea conocer más métodos, adjuntamos este enlace.
Así, la valoración del puesto de trabajo se basa en los requerimientos del puesto (los factores) y la intensidad (grados) con la que se manifiesten en el puesto de trabajo. De esta forma, se puede establecer una jerarquía de los puestos y obtener de ella un análisis basado en una puntuación concreta.
El objetivo final de la Valoración de Puestos de trabajo es el de determinar el valor de un puesto de trabajo respecto a los perfiles profesionales que conforman el organigrama, y se centra en valorar el puesto dentro de la compañía en relación con otros puestos similares, para después evaluarlo o calificarlo. Dicho valor o posicionamiento se determinará en función a los requisitos y las responsabilidades que se asumen en ese puesto de trabajo.
¿Para qué son útiles las valoraciones de puestos de trabajo?
Nos
ayudan a definir una política retributiva y un modelo de registro salarial, así
como un sistema de compensaciones laborales y beneficios justo y coherente.
Nos
permiten conocer los puestos de trabajo de igual valor y equipararlos a nivel
retributivo.
Permiten
evitar la brecha salarial existente entre los hombres y las mujeres al valorar
puestos de trabajo y no personas, por lo que a puestos de igual valor se
establecerán condiciones retributivas equitativas independientemente del género
de la persona que lo ocupe.
Permiten
trazar planes de promoción objetivos, justos y libres de discriminación.
En conclusión, una correcta valoración de puestos
de trabajo nos ayudará a conocer internamente nuestra estructura, analizarla y
darle un valor objetivo a cada uno de los puestos existentes en nuestro
organigrama, de esta manera evolucionamos hacia modelos organizacionales más
sostenibles y justos. Por Begoña Riva.
Criteria
miércoles, 4 de mayo de 2022
La justicia considera accidente laboral la depresión causada por una bronca del jefe
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Las
amonestaciones laborales pueden causar tal estrés que llegue a provocar una
baja por accidente laboral. Así lo ha determinado el Tribunal Superior de Justicia
(TSJ) de Castilla y León en una sentencia en la que da la razón a una
trabajadora que estuvo un año con depresión tras recibir una carta de
apercibimiento de Recursos Humanos. En suma, todo ese tiempo estuvo alejada del
trabajo por un accidente laboral y no por una enfermedad común. Un matiz legal
que influye en el cálculo de la prestación que le correspondía a la empleada.
El
fallo (cuyo texto puede consultar ) concluye que el comunicado que recibió la
trabajadora, en el que se afeaba su conducta con los compañeros, fue el único
“incidente crítico” que desencadenó el estado mental que le impidió acudir a su
puesto durante la baja médica. El tribunal castellano leonés no cree que los
tres días que mediaron entre la recepción de la carta y el brote de ansiedad,
en los que la operaria estuvo trabajando normalmente, “rompieran la cadena de
sucesión fáctica”.
De
esta manera, los magistrados estiman el recurso de la empleada que luchó porque
su caso fuera considerado un accidente laboral. Aplican así lo dispuesto en el
apartado e) del artículo 156. 2 de la Ley General de la Seguridad Social sobre
la denominada enfermedad de trabajo. Según la norma, la naturaleza profesional
del accidente depende solo de que la patología sea consecuencia exclusiva y
directa del trabajo.
Mal
comportamiento
La
trabajadora prestaba servicios como ayudante de producción en una empresa
cárnica, ocupándose de embandejar y retirar de los baldes el producto no apto.
Según relata la sentencia, no tenía buena relación con sus encargadas. La
empresa recibió un correo en el que un grupo de colegas se quejaban de su
comportamiento, tanto de ella como de otras personas, hacia ellos. En
consecuencia, estas recibieron una carta del jefe de Recursos Humanos en la que
se les conminaba a cambiar de actitud.
Entre
los hechos trasladados a la organización, el comunicado relata que la
trabajadora recriminaba habitualmente a sus compañeros por errores, usando un
tono de voz elevado y palabras inadecuadas con ellos. También se le acusaba de
favoritismo y trato diferenciado con alguno de ellos. “Esta actitud es
percibida por sus compañeros como soberbia, altiva y, en ocasiones, agresiva,
lo que genera en ellos sensación de inferioridad, temor y ansiedad, de tal
forma que ven el trabajo como una situación estresante”, rezaba la misiva. En
aras a preservar el buen clima laboral, concluía la carta, “le requerimos para
que de manera inmediata cese en su conducta y cumpla con las normas de
convivencia existentes en la empresa; a fin de evitar en último término la
imposición de medidas disciplinarias”.
Después
de la amonestación, la mujer se mantuvo en su puesto durante tres días. Al
siguiente, cayó en un estado de ansiedad incompatible con el desarrollo
profesional. Esta patología motivó una baja de algo más de un año de duración.
La
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Castilla y León, en su
informe de prevención de riesgos laborales, certificó que fue la recepción de
la carta de la empresa, el único "incidente crítico" que provocó la
enfermedad, y lo define como "trauma emocional o psicológico" y
"acontecimiento poderoso, extraño o ajeno al intervalo de las situaciones
que componen la experiencia normal", lo que revela una exclusiva
vinculación, directa e inmediata entre el estado mental de la trabajadora y la
causa que lo motivó.
Sin
embargo, su baja fue considerada como una enfermedad común. Calificación que
ratificó el juzgado de lo social en una primera instancia.
Enfermedad
profesional
El
tribunal castellano rechaza, en cambio, este criterio. En su opinión, la
enfermedad de la trabajadora tuvo un origen profesional.
Para
llegar a esta conclusión se apoya en el hecho de que la tarjeta amarilla que
envió la empresa a la empleada en forma de carta de Recursos Humanos fue el
principal y único motivo de su situación de ansiedad y posterior depresión. En
este caso, argumentan los magistrados, no existía constancia de antecedentes
psiquiátricos de la trabajadora, ni, tan siquiera, de tratamiento por
enfermedades mentales o alteraciones patológicas previas. Tampoco se probó que
existiesen otros factores externos al ámbito laboral que hubieran influido la
baja, “o una personalidad de base que favorezca reacciones ansiosas”.
El
único elemento desencadenante, concluyen los jueces, fue la comunicación empresarial
mediante la que requerían a la trabajadora a modificar su comportamiento so
pena de sufrir castigos disciplinarios. Este fue un “acto objetivamente
susceptible de producir en su receptora una alteración del ánimo por sus
eventuales efectos en un desarrollo ordinario de la relación laboral e,
incluso, en su propia persistencia, que la trabajadora asumió de forma
patológica en función de su capacidad de aceptación, responsabilización y
autocontrol frente a la nueva situación creada”, certifican.
Lo
decisivo, insisten, es que este hecho motivó la depresión de la trabajadora,
con independencia de que la misma situación laboral “pueda causar incapacidad
para unas personas y otras no, en función de su personalidad”. El informe de la
Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Castilla y León así lo
atestiguaba.
En
consecuencia, el tribunal estima el recurso interpuesto por la trabajadora y
revoca la sentencia del juzgado. Fuente:
lunes, 18 de abril de 2022
Medicina da el 'Sí' a la FP sociosanitaria para "reforzar" la asistencia
Tomás Cobo destaca que en otros
puntos de Europa existen ya técnicos encargados de labores burocráticas
Medicina da el 'Sí' a la FP sociosanitaria para "reforzar" la asistencia .
No hay consenso en la sanidad española sobre la legitimidad del futuro título sociosanitario de Formación Profesional (FP), denostado por una Mesa Enfermera temerosa de que se produzca una invasión de sus competencias. Pero lo cierto es que no todo el sector hace la misma lectura: para los médicos, con Tomás Cobo a la cabeza, la nueva cualificación constituye una oportunidad para “reforzar” la asistencia y desenmarañar su burocracia ante la “escasez de personal”.
Según explica a Redacción Médica el presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Médicos (Cgcom), el título relativo a la ‘Supervisión de la atención sociosanitaria para la promoción de la autonomía personal’ que anunció el Ministerio de Educación a comienzos de año supone una respuesta a las carencias asistenciales que hizo aflorar la pandemia del Covid-19.
“Se ha demostrado que hay una necesidad de reforzar la atención sociosanitaria, donde hay escasez de personal y que está abrumada por la tramitación de altas y bajas laborales”, argumenta Cobo, quien subraya que en otros puntos de la Unión Europea ya existe la figura del técnico encargado eminentemente de “las labores burocráticas”. En este sentido, defiende que la atención al paciente ha de ser “multidisciplinar”, lo que implica una necesaria “cooperación” entre diferentes áreas sin obstruir el “liderazgo del sanitario”.
Añade, eso sí, que en este tipo de titulaciones “es difícil saber dónde terminan las fronteras de la multidisciplinariedad”. “La parte de formación sociosanitaria de la que dispondrán estos futuros técnicos es poca. Tendrán una formación que les permita obtener un conocimiento del entorno en el que se van a desenvolver, que es el burocrático”, insiste.
¿Invade la FP sociosanitaria competencias de los enfermeros?
Así lo expone también el Ministerio de Educación. El departamento que lidera Pilar Alegría defiende que la citada cualificación no recoge en ningún caso “funciones de prestación directa de cuidados sanitarios a pacientes”, sino aquellas enfocadas a la “supervisión del desempeño de las actividades del equipo técnico de cuidados”.
“Es una respuesta a lo solicitado
por el Congreso de los Diputados a través de la proposición no de ley para la
creación de un ciclo formativo de Grado Superior de Supervisión
Socioasistencial en residencias de mayores, así como a todas las propuestas en
el mismo sentido recibidas por parte de las administraciones competentes en la
atención sociosanitaria”, concluye Educación sobre la nueva cualificación, que
servirá como referente para el futuro título de FP. Fuente Redacción Médica.
Enlaces de interés;
“funciones de prestación directa de cuidados sanitarios a pacientes”,
Supervisión de la atención sociosanitaria para la promoción de la autonomía personal’
miércoles, 12 de enero de 2022
El Contrato de Formación en Alternancia según la Reforma Laboral
Libro de Casos prácticos. Centro de Formación EIAFORMACIÓN. 690672222 http://eiaformacionintegral.blogspot.com/
Tras la publicación de la nueva Reforma Laboral mediante Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, el Contrato de Formación y Aprendizaje sufrirá algunas modificaciones a partir del 31 de marzo de 2022 (fecha en la que dichas modificaciones entrarán en vigor) y pasará a denominarse "CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA".
Esta Reforma establece dos tipos de contratos
formativos:
• El contrato de formación en
alternancia (anterior contrato de formación y aprendizaje): formación en
alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.
• El contrato en prácticas: adquisición de práctica profesional desempeñando una actividad laboral equilibrada con los niveles de estudio.
Diferencias y ventajas del contrato de formación en alternancia con respecto al anterior contrato de formación y aprendizaje.
Duración:
La duración del contrato será mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
Destinatarios
El contrato en alternancia se
podrá celebrar con personas menores de 30 años que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para
concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
Tiempo de trabajo efectivo
65% durante el primer año y 85%
durante el segundo año.
Período de prueba
Se elimina el período de prueba frente al anterior Contrato de Formación. Además,si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
Salario
La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Para 2022 fijado en 965€/mes en 14 pagas
Ventajas
El Contrato de Formación en Alternancia mantiene las mismas ventajas en
términos de bonificaciones:
• Bonificación
del 100% del coste de la formación teórica.
• Exención
del pago de los Seguros Sociales del trabajador:
o Empresas
de <250 trabajadores: exención del 100% = Coste O€
o Empresas
de >250 trabajadores: 75% de la cuota fija de 134,16€ = coste 33,54€.
• Bonificación
adicional para financiar los costes de tutorización de la empresa, entre 60 y 80 € mensuales (variará en función del
volumen de plantilla que tenga la empresa).
• Bonificación por
transformación en indefinidos:
o 1.500€/año
durante 3 años (hombres)
o 1.800€/año durante 3 años (mujeres)
Limitaciones a la contratación
El nuevo artículo 11.2 ET establece algunas limitaciones para la formalización del Contrato de Formación en Alternancia:
1. Sólo puede formalizarse «por cada ciclo formativo de
formación profesional y titulación universitaria, certificado de
profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de
Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo».
2. Lo anterior, no impide
que pueda formalizarse este contrato «con varias empresas en base al
mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del
Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades
vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración
máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto: dos años.
3. Se impide la formalización de este contrato «cuando la
actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado
con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier
modalidad por tiempo superior a seis meses».
4. Se prevé la posibilidad de que las empresas soliciten «por escrito al
servicio público de empleo competente, información relativa a si las personas a
las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha
modalidad y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá ser
trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá
valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato».
5. Las personas contratadas con contrato de formación en
alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias.
Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
sábado, 27 de noviembre de 2021
El TSXG autoriza a la Xunta exigir el certificado COVID-19 para acceder al interior de restaurantes.
El TSXG autoriza a la Xunta exigir el certificado COVID-19 para acceder al interior de restaurantes
26/11/2021.- El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha autorizado hoy a la Xunta exigir la exhibición del certificado COVID-19 de vacunación, recuperación o prueba diagnóstica negativa a las personas mayores de 12 años para acceder al interior de los restaurantes, durante todo el día, y, a partir de las 21 horas, para el ingreso en cafeterías y bares. La Sala entiende que la medida preventiva de seguridad sanitaria, cuyo permiso para implementarla fue solicitado ayer por la Administración autonómica, cumple con el requisito de temporalidad exigido por el Tribunal Supremo, pues tendrá efecto desde las 00.00 horas del día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de Galicia (DOG) y hasta las 00.00 horas del 18 de diciembre. Además, destaca que no solo cumple la función de “evitar contagios, sino también minimizar los riesgos”, pues recuerda que es “una evidencia científica” que la transmisión de la COVID-19 entre los vacunados es “mucho menor a la de los no vacunados”.
Los magistrados inciden en que la medida permite “unos niveles mayores de ocupación, pero garantizando la seguridad sanitaria” y consideran que está justificada porque la exhibición de la documentación se pide para entrar en espacios cerrados “en los que se pueden agrupar factores que aumentan el riesgo de transmisión de la COVID-19”, pues en ellos se establecen “contactos próximos y prolongados entre personas, con escasa renovación de aire en el interior, en algunos casos, y realización de actividades en las que es necesaria la retirada de máscara (al comer o beber) y de acciones que ocasionan una mayor generación de aerosoles (hablar, en ocasiones, con un tono de voz mayor del normal o cantar)”. Además, los jueces indican que se trata de “lugares de socialización que favorecen la relajación de la atención necesaria para mantener las medidas individuales de prevención (uso de máscara y mantenimiento de la distancia de seguridad interpersonal), a lo que puede contribuir el consumo de alcohol”.
El TSXG asegura que la implementación de la medida no supone “un sacrificio desproporcionado”, pues la exhibición del certificado se requiere “para el desarrollo de unas actividades de ocio donde la entrada o el acceso al establecimiento es voluntaria”. El alto tribunal gallego también advierte en el auto que la situación epidemiológica de Galicia está “empeorando”, por lo que, según la Sala, “las actividades que presentan un riesgo comparativamente más alto de transmisión, como es la hostelería, precisan continuar con medidas específicas de control, toda vez que el virus sigue circulando y causando nuevos casos, ingresos hospitalarios en unidades de agudos y en unidades de críticos y muertes en nuestra comunidad”.
Los magistrados de la sección tercera de la Sala de lo Contencioso- administrativo señalan que “tampoco se puede restar importancia al contexto estacional en que nos encontramos”, pues limita la utilización de terrazas y espacios al aire libre, “lo que refuerza la necesidad de arbitrar mecanismos de control de acceso de personas en los establecimientos que pretendan incrementar los niveles de ocupación y capacidad, con el fin de evitar riesgos de contagios”. Los jueces también subrayan en el auto, contra el que cabe presentar recurso de casación, que no constan “otras medidas alternativas menos gravosas para garantizar la seguridad sanitaria en este tipo de establecimientos en la situación de emergencia sanitaria en la que aún nos encontramos”.