En los últimos tiempos se ha acentuado, en distintas mercantiles,empresas y agrupaciones de éstas la
incidencia de episodios que se identifican con los llamados riesgos
psicosociales. Por todo ello se hace imprescindible hacer un resumen del concepto y situaciones de los riesgo que protege la Ley de prevención de riesgos laborales y sus normas subsidiarias y reglamentos; y lo haremos utilizando uno de los métodos más conocidos y eficiente como es le método de control demanda conocido como método Karasek, que se operativiza con un cuestionario liker. Repasemos
Identificación
e información de riesgos psicosociales. Como riesgos psicosociales en el medio
laboral se consideran: el estrés en el trabajo; la violencia externa --insultos,
amenazas, agresiones que tienen lugar en el entorno de trabajo por parte de
personas externas al mismo--; la violencia interna --agresiones o conflictos
exacerbados que se registran en el interior de las empresas--; acoso moral y
acoso sexual. Son fenómenos generan malestar, sufrimientos psicofísicos y
deterioro de las condiciones de trabajo.
Estos
riesgos deben ser tratados como cualquier otro de los que amenazan a los
trabajadores --riesgos por esfuerzos reiterativos, malas condiciones del ámbito
físico o de los medios de trabajo, riesgo de intoxicación o contaminación de
cualquier tipo, etc.--. Los riesgos psicosociales deben ser evaluados en forma
adecuada, las causas deben ser detectadas, las situaciones críticas deben ser
atendidas rápidamente, todo debe documentarse y se debe aplicar medidas
preventivas.
Para
empezar es preciso contar con una definición de riesgos
psicosociales para poder elaborar nuestras propias definiciones en relación con
la realidad concreta sobre la que trabajemos. A esos efectos tomaremos como base los
que estableció la Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo en el año 2002.
Debe
advertirse que todas las definiciones y propuestas responden a uno o varios de
los modelos teóricos con los que se trabaja este artículo y que su enumeración no
significa, la adhesión a los muchos modelos existentes. En
tal sentido, nuestra orientación es que cuando se registra la
incidencia de acontecimientos calificados como riesgos psicosociales, las
causas deben buscarse, en primer término, en la organización del trabajo. De
este modo se podrá atender mejor la necesidad de corregir y atenden a los
trabajadores en sus problemas de salud.
Definición de Estrés
en el trabajo: Es un estado de estrés que se
produce cuando hay un desequilibrio entre la percepción que una persona tiene
de las exigencias que le impone su entorno y la percepción que tiene de sus
propios recursos para hacerles frente . Demanda Control. Aunque el proceso de evaluación de las
exigencias y de los recursos es de orden psicológico, los efectos del estrés no
son únicamente de naturaleza psicológica puesto que afecta igualmente la salud,
el bienestar y el desempeño de la persona que se encuentra sometida a él. Es
posible distinguir entre el estrés agudo y el estrés crónico.
El
estrés agudo es un conjunto de reacciones psicofisiológicas que permiten
enfrentar situaciones nuevas, ya sea las que impliquen riesgos como las que
entrañen un desafío. Si su intensidad no es demasiado elevada, el estrés agudo
no suele tener efectos malignos y las reacciones psicofisiológicas que produce desaparecen cuando cesa la
situación que lo desencadenó.
En
cambio, el estrés crónico es siempre dañino para las personas. Cuando las
exigencias, las carencias en las condiciones de trabajo y la falta de apoyo
sobrepasan las defensas y la capacidad de respuesta de un trabajador , se
producen daños psicofísicos y perjuicios individuales y sociales. Los síntomas
y evidencias del daño producido por el estrés crónico son muy variados y no nos
extenderemos ahora sobre ellos.
Violencia
externa, Los insultos, amenazas o agresiones físicas que recibe un trabajador
a con motivo de su trabajo --no exclusivamente en su centro de trabajo-- por parte de personas ajenas a su empresa ponen en peligro su salud, su integridad y su seguridad.
Violencia
interna: La violencia interna tiene que ver con distinto tipo de agresiones
físicas o verbales, intimidaciones, aislamiento, rechazo y desconocimiento o
discriminación, que puede sufrir un funcionario por parte de superiores
jerárquicos, por parte de sus iguales o de sus subordinados. Estas formas de
violencia puede clasificarse en dos tipos de acoso:
Acoso
moral: Se produce acoso moral cuando se registra una cadena continuada de
acciones de acoso moral que tienen como objeto aislar, discriminar y menoscabar
a un trabajador en el cumplimiento de sus funciones. Estas acciones más o menos
solapadas se dirigen contra la dignidad y la autoestima del trabajador y
afectan su salud y procuran, en forma ilícita, alejarlo de su lugar de trabajo
y en último término destruirlo. Dos de las características del acoso moral son:
la repetición de las acciones malignas y la degradación de las condiciones de
trabajo.
Acoso
sexual: Se entiende por tal los actos de cualquier persona cuyo propósito sea
obtener favores de naturaleza sexual, para si o para terceros.
El
Cuestionario Karasek: En general el modelo de Karasek distingue entre las
exigencias que se hacen a un trabajador y el conjunto de recursos con que
cuenta éste para enfrentarlas por lo que es una herramienta adecuada para
estudiar la incidencia del estrés laboral. Aunque las exigencias que impone la
organización del trabajo son predominantemente psicosociales se suman las de
tipo físico.
Una
relación no taxativa incluye: la monotonía del trabajo; el ritmo elevado; el
grado de concentración que se exige; las sobrecargas cualitativas o
cuantitativas; el grado de responsabilidad; las exigencias y conflictos; la
inseguridad relativa al trabajo realizado --falta de reconocimiento--; la falta
de autonomía --limitaciones para que el trabajador tome decisiones sobre su
trabajo--; la calificación inadecuada --demasiada elevada o demasiado poca--; las
relaciones con el entorno laboral.
Según
Karasek, el control es el conjunto de recursos que tiene el trabajador para
enfrentar a las exigencias antes señaladas. Lo que determina el control no
solamente es el nivel de formación, las habilidades y la experiencia del
trabajador sino también el grado de autonomía y de participación concreta que
tenga en la toma de decisiones sobre los aspectos que tienen que ver con su
trabajo. En preciso advertir que este control tiene dos componentes básicos: el
control sobre la propia tarea y el control del colectivo de trabajadores sobre
las decisiones relativas a su equipo, dependencia o servicio.
Existen
distintas versiones de este cuestionario --distinta cantidad de puntos y
diferentes formas de responder--. La versión original contiene 35 ítems y se
responde en una escala de tipo Likert con cuatro opciones, desde totalmente en
desacuerdo a completamente de acuerdo. La versión reducida consta de 29 ítems. Se trata de un cuestionario autoadministrado y anónimo.
