Con la entrada en vigor a los 6
meses de publicación en el BOE del RD de igualdad retributiva resultará
sancionable con multas de entre 6.251 y 178.500 euros el incumplimiento de las
medidas de transparencia retributiva incluida la adaptación del registro retributivo
obligatorio a las condiciones del reglamento.
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Este real decreto, complementa la
regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que
se regulan los planes de igualdad y su registro y desarrolla lo establecido en
los arts. 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
El objeto de este real decreto es
establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de
trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva,
desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en
este ámbito y luchar contra la misma.
Esta norma será de aplicación en
el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
La estructura y contenido del
real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones
adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.
El capítulo I, relativo al objeto
y ámbito de aplicación del real decreto, consta de dos artículos, a los que
hemos hecho ya mención.
- El artículo 1 se refiere a su
objeto, descrito como el conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el
derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en
materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para
identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o
discriminatorias.
- El artículo 2 se refiere a su
ámbito personal de aplicación, lo que incluye las relaciones laborales reguladas
en el Estatuto de los Trabajadores.
El principio de transparencia
retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el
nuevo Real Decreto 902/202: los registros retributivos, la auditoría
retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación
profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de
aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras
El capítulo II define dos
elementos básicos en sus diferentes aspectos sustantivos para hacer efectivo el
derecho a la igualdad de trato y no discriminación: el principio de
transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre
el valor y cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar
posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; y la obligación de
igual retribución por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que
deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración.
El capítulo III desarrolla en
diferentes secciones los instrumentos que hacen posible el principio de
transparencia retributiva.
- La sección 1.ª incluye, tanto
las normas generales sobre el registro retributivo, desarrollando los elementos
objetivos, personales y temporales de la obligación de registro (hasta el
momento regulados de forma muy simple por el art. 28.2 ET, de acuerdo con la
modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo), como las normas que
se refieren de manera específica al registro de empresas con obligación de
auditoría, lo que vincula el contenido de los registros retributivos con los
planes de igualdad y el objetivo de estos últimos descrito en el artículo 46 de
la Ley de Igualdad, conforme a la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de
1 de marzo.
Asimismo, y como elemento clave
del principio de transparencia, se garantiza el adecuado acceso de las personas
trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de
la representación legal en todo caso cuando esta exista, o de forma directa, en
cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales
que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que
también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la
retribución y el sistema de clasificación aplicable.
- La sección 2.ª se ocupa del
concepto y contenido de la auditoría retributiva.
Así, la auditoría retributiva, de
acuerdo con lo previsto en el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos
necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa
garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio
de igualdad entre mujeres y hombres.
También debe permitir la
definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir y prevenir
obstáculos existentes o que pudieran producirse.
La auditoría retributiva cumple,
por consiguiente, con dos propósitos necesarios y complementarios: proporcionar
información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del
principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio
cualquiera que sea su origen.
- La sección 3.ª por su parte
establece la necesaria transparencia en la negociación colectiva y la adecuada
valoración de los puestos de trabajo.
El capítulo IV describe, por su
parte, el alcance de la tutela judicial y administrativa, recordando el valor
de la justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores
sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de
discriminación.
Mecanismos para identificar la
discriminación salarial
El nuevo RD, fija las claves que
seguirán los mecanismos para identificar la discriminación salarial, basando la
obligación de transparencia retributiva en instrumentos como:
• los
registros retributivos;
• la
auditoría retributiva;
• el
sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional
contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación; y,
• el
derecho de información de los trabajadores.
¿Qué diferencias existen entre el
registro y la auditoría retributivos?
El registro retributivo es
obligatorio con independencia de la existencia de Plan de igualdad. La
auditoría solo es obligatoria para empresas de más de 50 personas trabajadoras.
A diferencia del registro
retributivo la auditoría retributiva exige la realización de un diagnóstico de
la situación retributiva en la empresa para cuya elaboración es necesario
partir de una evaluación de los puestos de trabajo y el establecimiento de un
plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con
determinación de objetivos, actuaciones, cronograma, sistema de seguimiento y
de implementación.
Igual retribución por trabajo de
igual valor
El principio de igual retribución
por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del
Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente
del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos
colectivos.
Conforme al artículo 28.1 del
Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la
naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las
condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su
ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las
condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en
realidad sean equivalentes:
• a)
Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de
la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el
convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad
desempeñada.
• b)
Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con
cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
• c)
Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan
servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la
experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el
desarrollo de la actividad.
• d)
Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados
con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en
el desempeño de la actividad.
Igualdad retributiva de las
personas trabajadoras a tiempo parcial
En desarrollo de lo previsto en
el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, se refleja que las
personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos
los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de
proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando
lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una
disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
Cualquier reducción proporcional
deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el
disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores
o personas dependientes.
Pendiente el procedimiento de
valoración de los puestos de trabajo y una Guía Técnica para la realización de
auditorías retributivas
En el plazo de seis meses desde
la entrada en vigor del real decreto, se aprobará, a través de una orden, un
procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. En su caso, dicha orden
ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efectuada
cumple con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento.
Asimismo, la norma, la D.A 3ª
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre señala la creación de una guía técnica
para la realización de las auditorias retributivas. El Instituto de la Mujer y
para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con
indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de
género.
Aplicación paulatina del real
decreto a las auditorías retributivas y otras obligaciones
La aplicación de lo establecido
en el presente real decreto para las auditorías retributivas seguirá la misma
aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se
configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo.
Personal laboral al servicio de
las administraciones públicas
Al personal laboral al servicio
de las administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el
presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su
legislación específica.
Infracciones
La ausencia de registro o
auditoría (cuando esta resulte obligatoria) supone una infracción grave en
materia de relaciones laborales individuales y colectivas, al no cumplir las
obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de
aplicación (art. 7.13 LISOS según redacción aportada por el RD-Ley 6/2019, de 1
de marzo).
Claves del Reglamento para la
igualdad retributiva: registro, auditoría, valoración de puestos de trabajo y
derecho de información
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