domingo, 11 de febrero de 2018


REGLA DEL 70-15-15 UNA BUENA REGLA EN RECURSOS HUMANOS.

¿Conoce la regla 70-15-15? Le doy una pista: hace referencia a la retención del talento, ese que las empresas pierden porque piensan que en un contexto de crisis ninguna persona en nómina se irá -«craso error», explican los expertos de Asesoriza- o ese que se esfuma porque no se potencia. Este último se hace evidente cuando los empleados miran las ofertas laborales porque están dispuestos a «dejarse tentar». «Para los trabajadores brillantes -dicen desde la compañía experta en recursos humanos- siempre hay buenas oportunidades y si su empresa no pone en marcha un plan de retención del talento, tenga la seguridad que los trabajadores que permanezcan fieles serán los que no tengan otro sitio mejor a donde ir». ¿Cuál es la regla 70-15-15? Mide que el 15 % de los empleados de cualquier compañía tiene cualidades y aptitudes especialmente creativas y valiosas; otro 15 % se corresponde con personas dañinas, cuya presencia puede llegar a ser incluso contraproducente -¿se le viene a la cabeza el nombre de algún colega?-, y un 70 % son los que «ni fu ni fa», simplemente cumplen con su cometido -aquí los nombres se le agolparán-.
A la vista de los datos, es probable que los responsables de pagar las nóminas todos los meses se enfurezcan. Sin embargo, no se dan cuenta que la culpa puede ser suya porque, preocupados por pagar salarios bajos, no se fija en las capacidades de las personas que han contratado. Suiza, Dinamarca y Luxemburgo lideran el ránking de países que más desarrollan, atraen y retienen el talento. España ocupa el puesto 39, por detrás de Eslovenia, y en el puesto 61 -último- aparece Bulgaria. El título del documento es Informe de Talento Mundial en el 2015 publicado por una de las escuelas de negocios de mayor prestigio en Europa, la IMD, con sede en Lausanne (Suiza).
Quizá usted piense que el talento se retiene con un aumento en la nómina y punto -en mi opinión es un camino realmente eficaz-, sin embargo, los expertos en recursos humanos creen que no es la única vía. Desde la plataforma Mi asesor personal, de Asesoriza, se matiza que hay cinco cláusulas que se pueden recoger en los contratos para evitar la marcha de los trabajadores. 1.- Pacto de permanencia: Cuando la empresa le paga al trabajador una especialización profesional puede pactarse una permanencia de dos años (ni uno más) y si se va antes del plazo, la compañía tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios (art. 1.101 del Código Civil). 2.- Pacto de no competencia: La persona no puede trabajar en otra compañía cuyo ámbito coincida sustancialmente con el de la que se ha ido. Para ello, la empresa receptora tiene que tener interés industrial o comercial. Además el pacto tiene que estar retribuido y su duración no irá más allá de dos años para técnicos o de seis meses para el resto de los trabajadores. 3.- Pacto de confidencialidad: Legalmente no es necesario retribuir este pacto. Si así se acuerda, se puede incluir que el operario guarde secreto más allá de la extinción del contrato. Hay que estipular el tiempo durante el que hay que guardar silencio y las consecuencias si se incumple. 4.- Pacto para el robo de colaboradores: No hay que retribuirlo. Si se incumple esta cláusula y la empresa va a los tribunales, el juez tendrá en cuenta el perjuicio causado. 5.- Preaviso para minimizar el impacto de la salida: Cualquier compañía puede fijar un plazo, directamente o vía convenio. Si el trabajador incumple, la compañía podrá descontarle del finiquito los días no pera-visados y pedir judicialmente una indemnización por el perjuicio de encontrarse súbitamente el puesto vacante. Los altos directivos tienen que pera-visar con una antelación mínima de tres meses, ampliable a seis. No será necesario respetar el preaviso si el empresario no cumplió lo prometido y aceptado.

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