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El Tribunal Supremo confirma la sanción impuesta a un trabajador de Renfe que fue suspendido dos días de empleo por enviar audios con contenido sexual a una compañera
La Sala de lo Social del Tribunal
Supremo (TS) condena la actuación de un trabajador de Renfe por acosar a una
compañera fuera del trabajo y confirma la sanción impugnada por falta muy grave
de suspensión de empleo y sueldo impuesta por la empresa como medida contra el
acoso laboral.
Con esta resolución, el Supremo resuelve la cuestión de si la empresa puede sancionar una actuación de acoso de uno de sus trabajadores cuando esta ocurre fuera del horario y lugar de trabajo.
El actor viene prestando servicios para Renfe Viajeros como agente de atención al cliente. En marzo de 2019 se le impuso una sanción de suspensión de 2 días de empleo, a raíz de que, durante una cena con más compañeros de trabajo, el actor participó en la grabación de dos mensajes de audio de contenido sexual que posteriormente enviaron a otra trabajadora de la empresa a través de una red social.
La sanción fue impuesta ante la
solicitud de la persona interesada -la trabajadora acosada, quien manifestó a
sus superiores lo ocurrido. Fue entonces cuando la empresa siguió el protocolo
existente para la prevención y tratamiento de casos de contenido sexual.
«Condenada la actuación de un trabajador de Renfe por acosar a una compañera al enviarla audios con contenido sexual» (Foto: Preferente)
La sentencia de contraste guarda
una situación dispar
El trabajador interpuso una demanda contra la empresa impugnando dicha sanción que le fue impuesta por su comportamiento, pero la pretensión formulada fue desestimada por el Juzgado de lo Social núm. 25 de los de Barcelona, al igual que ocurrió más tarde con el recurso de casación que presentó ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña. Fue entonces cuando formuló un recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia citada, proponiendo como sentencia de contraste la dictada por la Sala homónima de Granada (rec. 2362/2017).
En el caso de la sentencia de contraste, el Tribunal razonó que en atención al momento y lugar en el que constan producidos los hechos, no existe relación temporal o espacial entre la conducta vejatoria del demandante y la relación laboral compartida, al margen, del mero conocimiento entre ambos generado en el centro de trabajo, señalando que la referida ajenidad al ámbito laboral impide sancionar la citada conducta.
Sin embargo, el Supremo ha comparado las dos sentencias, llegando a la conclusión de que, aunque ambas tratan de dilucidar si la empresa puede sancionar una actuación de un trabajador cuando esta ocurre fuera del horario y del centro, no existe paralelismo entre las conductas sancionadas.
Pues, la situación recurrida es dispar de la que examina la sentencia de contraste. Mientras que en la de contraste la conducta sancionada, aun siendo reprochable y fuera del entorno laboral, no tuvo la proyección de una red social, sin que tampoco en la empresa existiera un protocolo de actuación en casos de acoso sexual, en la sentencia recurrida ocurre lo contrario. Renfe sí que disponía de un protocolo de actuación en casos de acoso sexual y, además, el actor mandó unos audios y grabó determinados sonidos de contenido sexual en la cuenta de Instagram de la compañera.
«La empresa tiene potestad para ejercitar facultades disciplinaras cuando la conducta del trabajador es contraria a derecho y afecta al ámbito laboral, aunque esta se haya dado fuera de horario y lugar de trabajo» (Foto: Europa Press/Eduardo Parra)
Una conducta contraria a derecho
El Alto Tribunal ha inadmitido el recurso y declarada la firmeza de la sentencia recurrida al compartir el criterio emitido por la Sala del TSJ al respecto. El Supremo ha confirmado que, si bien es cierto que el hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilícita fuera de su jornada y lugar de trabajo, esta debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, pero tal afirmación solo es aceptable cuando la actuación no tenga ninguna vinculación con la actividad laboral.
“El acoso es una modalidad agravada de estas ofensas y con la sanción de las doctas ofensivas lo que se pretende no es sólo proteger la disciplina jerárquica-laboral, la convivencia o el respeto en que deben desarrollarse las relaciones personales, sino también en ofrecer una protección a la dignidad de la persona agraviada como derecho fundamental que debe ser respetado”, recoge la sentencia.
Pues en este caso, se trata de una situación de acoso que se trasmite a la trabajadora afectada a través de una red social, tras su búsqueda y localización en dicha red. Además, la Sala de lo Social del TS tiene declarado en su sentencia del 21-9-2017, rec. 2397/17, que la empresa tiene potestad para ejercitar sus facultades disciplinaras, aunque la conducta del trabajador se hubiera realizado fuera de horario y lugar de trabajo, cuando se trate de una conducta manifiestamente contraria a derech
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